近年来，我国“面向全球招聘人才”的举动呈现出了急速升温的趋势，不论是中央政府还是地方政府，也不论是中央企业还是地方企业，几乎都表现出了求贤若渴的愿望。虽说在全球化的人才流动时代我国这种“面向全球招聘人才”的举动无可厚非，但问题是，这种疑似“人才饥渴症”的求贤若渴现象背后，却暴露出了我国的“人才标准”问题。
  

     武帝时期的名儒董仲舒就针对时弊,撰文指出:“古所谓功者,以任官称职为差,非谓日累久也。故小材虽累日,不离于小官;贤才虽未久,不害为辅佐。是以有司竭力尽知,务治其业而以赴功。今则不然,累日以取贵,积久以致官,是以廉耻贸乱,贤不肖浑淆,未得为真。”针对这种“按资排辈”的做法,董仲舒呼吁:“毋以日月为功,实试贤能为上,量材而授官,录德而定位。”同时,他还提出了两条用人对策。一是定期举拔人才,将此列为高级官员的职责,为作为重要的考课内容和奖惩依据;二是不仅要积极选拔人才,还要大力培养人才,而培养人才最主要的途径就是兴办太学。我国古代的人才招聘政策和方法：一政策，用人之长，容人之短1）不以以前过为过；2）不作小疵；3）不论出身；4）不拘一格。二方法，1）筑招贤台；2）出招贤榜；3）举荐，有才不推荐，朝廷治罪；4）实地查访，隐处求才；

【柳传志论人才】人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业最终是大赢家。企业需要各种各样的人才，但最主要的是三种人才：1、能独立做好一摊事的人；2、能带领一班人做好事情的人；3、能审时度势，具备一眼看到底的能力，制定战略的人。

【企业幸福变革打造方法】： 第一，必须要让企业文化有新的内涵。 第二，HR在招募时重点关注具有情商胜任力的员工。 第三，要开始规划一系列的职场幸福力提升方案。 

【杰克.韦尔奇怎么评价员工？】1.绩效达标，价值观与公司吻合：提供奖励和晋升的机会；2.绩效没达标，价值观也与公司不吻合：马上走人；3.绩效没达标，但与公司的价值观吻合：重新分配工作，再给一次机会；4.绩效达标，但价值观与公司不吻合：这种人足以杀死一家公司