从一般的人事管理者，帮助企业做好人员的招聘、统计、考勤、工资核算、社保管理、员工关系的维护等工作，到对于将“人力”作为资源进行有效的猎取、整合、开发，并具体到规划、绩效管理、培训与开发、企业文化、员工关系的发展等战略伙伴的角色，引申到人力资本------建立在“资源”基础上的更高一层的整合与调配，企业虽社会中的市场洗牌又发展到人才经营时代，这些对于人力资源从业者来说，都将是不同层面不同层次的挑战；“人才荒”、“金融危机”、“市场萧条又是行业之间的竞争激烈”、“企业为了生存而持续的控制成本、压缩编制和人力支出”等等，都将是HR们的纠结之难！
        八、九十年代，随手一捞就是一大帮的人才供大于需的场景早已不复存在；二十一世纪，人群是很多，有大学生、复转军人、下岗职工。。。。。。可企业为了生存，为了更好地控制成本，都喜欢用那有经验的，不需要经过培训的，对于市场的供应是难中之难，你总是可以看到HR们忙碌的身影，却怎么也很难是满载而归的快慰！通过了网聘、人才市场、微博、微信、QQ群、内部推荐等等，可真正谈到吸引人才的又是什么呢？“高流动率”、“高工资要求”、“高福利待遇要求”、“高人力成本”、“高费用支出”、“高员工关系的管理成本”等等，都是HR们的职场之痛！
        作为一个不直接产生经济效益的后勤职能部门，作为一个又不得不忽视的保障性部门，作为一个你如果只看表面而不去深入了解的管理性部门，作为一个你咋看咋不觉得难的要害部门，如何让它更价值化-----确切的说，价值可视化！有的资深的HR说，从招聘、培训、绩效管理、员工纠纷的处理、企业文化等方面，采取数据化管理的手段，即“财务式人力资源管理”来推动人力资源管理的价值体系；有的实战派人力资源管理者认为，在企业推动人力资源工作的过程中，经常会遇到新颁发的政策无法有效的执行，从老板层面，从中高层管理者层面，经常触犯制度电网，如人资部不同意用的人---也是有过不良背景的人，被重用啦！“电”则都是企业的决策体系成员，不“电”的话，制度真是“聋子的耳朵-摆设”，难以服众！更别太规范化建设啦！于是，想到了用营销的手段来推动人力资源工作，以提升管理的质量，特别是时效性、实用性、价值性！不至于被扣上“不作为”的帽子！那我就用营销的手段来推动人力资源的管理工作，将在过程中把业务口的相关人员或关联的部门框进来，也利于推动工作，起码他们是参与者，不会不支持吧！可以有效的规避因为“强压”而引起的管控反弹，这“营销式人力资源管理”毕竟也是一种人力资源管理中的实践性创新，也能起到一定的效果。
        在中国的企业管理中，特别是人力资源管理过程中，通常都会面临“人治”与“法治”的纠结，到底是企业采取以规范建设、制度管控的“法治”比较好呢？还是通过以“老板”或决策者为核心的领导层的“人治”式管理比较好？讨论了好多年，也看到了各自都有不同的成功案例，在人治与法治之间，我们知道，小公司的“人治”是比较通行或有一定的效力的，大公司若还将整个公司的命运寄托在一个人或几个人身上，那就太英雄主义啦！在不同的治理当中，人力资源将是受其影响的一个重要的方面。小公司，人力资源工作者将是个多能手，人少事多，也便于管理，与决策层的距离和层级比较近，很快就能做好；可公司大了，也不同了，老板重视，可能会直接抓“人力资源”、“财务”“业务”等部门，在推动规范化建设过程中，各部门的配合力度与支持会好很多，特别是有的企业从一开始就很重视人力资源工作，也会给在整个发展过程中带来不少的“甜头”。可时代总是在发展呀！人力资源作为保障性的重要部门，也不能一成不变啊！如何在新时期实现自身价值，并能有效的与企业发展相协调，这将是所有的人资管理者的难题。
         我是一切的根源。作为人力资源从业者，应该首先从自身的职业化、专业化入手，强化个人知识素养和能力建设，如下几点作为参考：
        1、快速掌握人力资源发展趋势，并能有效的跟上公司的发展方向和经营理念，持续更新自己的知识结构和工作效能，善于总结和“检讨”工作推进的效果和改进的策略。
       2、对于行业新近所出现的企业管控模式或人力资源管理方法及工具，能有效的分辨与判断，结合所处行业、企业的特点， 有借鉴有引进，又放弃有选择。
       3、提升职场沟通的效能，特别是对于企业在发展中的管理瓶颈和问题点，能从不同的角度进行合理的分析，参与到企业的如营销策略、销售管理、渠道分销、经营加盟等中去，帮助企业从人力资源角度给出分析和预测。
       4、借鉴好的工具，而不是一味的“固守那一亩二分地”。好的，如数据化管理、营销式的手段、资源的渠道化建设和优化等。
       5、注重人事政策的引导和宣传。借助在企业内部的如官网新闻、培训、跨部门沟通、会议等方式，将人力资源的政策进行有效的宣导，特别是别人不理解的时候，”先礼后兵“的策略，从高于部门层面的角度帮助其分析，虽然难免也会遇到一些”不撞到头依然朝西走，头破血流再回首”的情况，有时，还真需要给别人（可能会是老板或高层）这样的机会；据理力争的时候会有，也不能一有事就先找自己的问题，重要的是先解决问题，再“检讨”谁的责任，如何规避和改进。
       6、对于公司的决策意见能快速反应，快速推进，快速的执行。
       7、人力资源工作者的职业生涯规划是最难做的，最高到总监、总经理、副总裁，要突围，咋整？你要懂财务呀，懂业务呀！不懂，企业这台机器不仅仅是传输设备呀，还要有动力，有润滑装置，有产出呀！那就在平常勤快一些，给自己充充电，补补课。如人力资源心理学、品牌、营销、财务与审计等，唯有多准备，才有突围之道，这是前提呀！
        做人资的，最忌讳这么几点，也供参考：
        1、只是低头做事，不肯抬头看路；只想固守疆土，不肯”开源节流“。
        2、”船到码头车到站“，觉得自己已经很不错了，比上不足，比下有余。岂不知”没有最好，只有更好“，人生就是一个不断地让自己优秀的过程。
        3、不懂得”妥协“的智慧，一味的得理不饶人，一味的坚持原则，一味的认为自己是对的，别人是错的；当角度不同的时候，你的对与错-----谁定义的啊！市场上的谈判是”各让一步可谈成，互不相让难成事”。但并不是说，就不坚持原则了。
        说道论理，期望这是一个永恒的话题，也期望能从中带来一些帮助，更好的让“工作”顺心。