7. 激励性在差距中体现出来 《世界经理人文摘》于2002年面向中国的职业经理人、企业家和管理专家进行了一次调查，调查的题目是“中国企业的十大管理难题”。其中前三位的难题是：第一，怎样有利地建立企业的绩效考评体系；第二，怎样有效地激励和留住人才；第三，怎样制定合理的员工薪酬体系。这三个难题都跟企业的人力资源管理有关，都属于企业激励机制方面的问题。因此，如何建立有效的激励机制，已经成为当前困扰企业的最大问题。 英国有一家著名的长寿公司俱乐部，申请加入该俱乐部的企业寿命必须要超过300年。这家俱乐部成员的惟一共同点，就是这些企业都能跟随时代造就出符合时代要求的激励机制，从而使企业具有高度的敏感性。这种敏感性包括对外部市场变化的高度敏感，对企业内部管理的高度敏感，对企业发展技术的高度敏感，内部控制的高度敏感和对人才吸引的高度敏感。正是企业的高度敏感性塑造了企业的百年老店。 企业的敏感性来自哪里？就来自激励制度带来的企业活力。一家企业如何采取全新的激励机制雇佣优秀的员工，发挥他们的优势呢？世界著名的经理人韦尔奇给出的答案是：要搞好一家企业，关键是要给20%表现优秀的员工不断地加薪，而不断地淘汰企业里表现较差的10%的员工。只要企业的最高决策层能做到这一点，企业肯定就能办好。 激励机制是企业人力资源管理的核心。企业应当尽快适应时代的发展，建立适合自己企业发展特点的激励机制。民营企业老板张总最近实在是苦恼。他给每位员工每个月开支6000元钱，算是当地的高工资了。可是员工还是发牢骚，工作热情也不高。这是怎么回事呢？这家企业确实是在有些方面没有做好，虽然6000元钱在当地是很高的工资，但是始终只是一个静态的数字。6000元钱一次发完和渐次发下去的效果是大不相同的。如果把6000元钱工资和绩效挂起钩来，员工的积极性就会高涨起来。因此，激励机制的关键是科学的薪酬管理方式如何与绩效挂钩。 我们在咨询过程中，经常遇到国企人事经理提这样的问题，“在分配改革中，不拉开差距，员工工作没动力，但拉开薪酬差距的同时，经常损伤员工的士气，这怎么办？”这种现象在国有企业中非常具有代表性。只要是国企的分配制度改革，拉开差距都是首先面临的一个难题。中国素有“不患寡而患不均”的传统，这种思想在计划经济体制下的国有企业里得到了十足的强化。但是，在企业试图拉开差距时，却带来了很大的负面影响：本来大家在一起合作得挺好，现在由于拉开了差距，大家开始各顾各的，为争取好的收入而争夺资源，甚至相互拆台……。怎么办？ 处理效率与公平的关系，既是中国的难题，也是世界性难题。在有着“不患寡而患不均”传统的中国，在效率与公平的关系方面尤其要采取审慎的态度。要承认，“平均主义”不利于提高效率，合理的收入差距有利于提高效率，这是一些国家的历史实践证明了的。社会上总是存在着勤劳人和懒惰人、高技能人和低技能人之分，勤劳人和高技能人效率高，创造财富多；懒惰人和低技能人效率低，创造财富少。如果勤劳人和高技能人的回报与懒惰人和低技能人一样，人们就不愿意勤劳，就不愿意勤学苦练提高技能。因此要“奖勤罚懒”、“奖高罚低”。而“奖勤罚懒”、“奖高罚低”是通过收入差距来体现的。合理的收入差距是市场机制的重要内容，是激励效率的重要杠杆。 我们应当清醒地记住这样两个基本原理：第一，发展是解决所有企业问题的前提，企业没有发展，企业没有盈利，一切工作都是空中楼阁。而市场机制——以追逐经济利益为动力的竞争，是促进经济发展与社会繁荣的基本动力；第二，合理的差距是激励效率的基本动力。例如，当人多面包不够吃时，每人平均分配少吃一点可以缓和一下饥饿，但这只是暂时的；而要从根本和长远解决问题，必须把大家生产面包的积极性激励出来，从而把面包生产得更多一些。一个企业内部首先必须保持一定的竞争性差距，以便刺激效率，促进发展。否则，实现企业内部公平与社会和谐必定会成为无源之水和无本之木。 其实我们需要认清什么才是真正的公平，是不是“大锅饭”就是公平，是不是每个人的收入一样多就是公平？我们这么多年的教训已经充分证明“不是”，这样做不单不是公平，正相反恰恰是不公平的反映。其实我们回过头来看看由美国心理学家亚当斯提出的公平理论：一个人和他人进行比较时他对自己的待遇感到公正的程度是特定的。社会关系像一个交易过程，做出一定的投入就期望获得一定的收益；并且人们的评估是根据和他人的比较产生的，从而判断其境遇是否公平。我们不难看出用以比较的是收入与投入的比值，而不是仅仅看收入。理论上，激励有助于降低代理成本和道德风险，从而提升企业的绩效。目前，也有许多企业尝试透过各种各样的激励措施，以达成上述目标。实施这些激励措施，有的效果明显，但有的则钱花了却不见效果。 为什么？其中一个重要的原因在于有的企业的激励对象感受公平增强了，从而有了新的动力；另外一些企业的激励对象则感受到了新的不公平，原有的动力也保持不了。对是否公平的感觉影响着各种激励措施效用的发挥。 激励的过程，实际上就是人有需求并且需求得到满足，以及就需求满足的程度人与人之间进行比较、做出判断，并以此指导行为的过程。人们在企业中判断公平与否，并不完全取决于他所获得的报酬的绝对值，而是与他人相比较的相对值。公平感指的就是人们对报酬的分配，尤其是涉及到自身利益的分配，是否公正合理的个人判断和感受。它是一种强有力的激励因素，对人的工作积极性能产生很大的影响。 有效的激励是建立在某种公平观的基础上的。这种公平观绝不是平均主义，也不完全是原有意义的按劳分配或透过一般意义上的业绩评价进行的分配。为区分之便，暂且将这种公平观称之为新公平观。按照我们的初步认识，新公平观至少应包括四个要点： 第一，多元化的分配主体和分配方式是新公平观的基础。新公平观首先应是多元化的分配主体，资本可以参与分配，劳动、技术和管理也同样可以参与分配。换句话说股东、工人、技术人员、管理人员和企业家都可以参与分配，关键看其贡献。与此相对应，分配的方式也多元化。多元化的分配主体和分配方式是新公平观的基础，因为它给予企业的各类参与者提供了公平竞争与分享企业价值的机会，体现了分配主体的平等地位。 第二，水平公平是新公平观的重要体现。一般来说，激励对象会选择在企业内部与他处于相同级别的人作为参照人，比较相互之间的报酬，以感觉是否公平。因为他会觉得双方在同一个企业内，受同一人领导，受同一制度规范和考核，应当获得一样的激励。而在企业内部，每位员工所得到的激励完全相等是不可能的，事实上也不存在这样的企业。所谓的公平并不是人人平均，而是同级别的相对公平。人们对其与上级之间所获得激励的差距是认可和接受的，因为他们之间存在着级别上的差异。人们要想消除其与上级之间的差距，惟有努力工作，取得职位上的晋升。因此，人们一般不会选择他的上级或者下属来作为判断公平的参照人。并且，人们更关注企业内部的公平，其原因在于从整个社会的范畴来看，不公平是肯定存在的。譬如国企的工作人员与外企的工作人员之间，中国企业与发达国家企业的工作人员之间在报酬上是肯定存在较大差距的，并且一般人也很难通过个人努力去消除这种差距，因此这种差距被大部分人所接受和认可。所以，平常人们所关注的公平是在企业内部与他处于同一级别人员之间的公平，我们把这种公平称为水平公平。 第三，等级差距是新公平观的又一重要体现。影响激励措施作用发挥的另一个重要因素是企业内部不同级别人员之间报酬的差距。激励理论很重要的一个组成部分是需要理论。人的行为是由其动机支配的，而动机又是由人的需要决定的。需要就是人对客观的某种目标的渴求或欲望在人们大脑中的反映。人的需要是人的行为的原始动力。需要是调动人的积极性的基础。人们晋升之后，一方面，地位的差异给其带来更高层次的满足感，例如被尊重和拥有更大的权力等等；另一方面，等级的差距在激励上则反映为不同级别人员之间所获得的激励不一样。对于高级人员来说，他们的生理需要、安全需要和社会需要一般都得到了满足，他们追求的往往是被社会所尊重、认可以及成就、权利等需要。而这种等级之间的不平等可以在一定程度上满足处于高级人员的成就感；由于高级人员可以获得比低级人员更多的激励，拥有更多的财富，这是他们取得成功的重要标志之一，也使得他们获得更多的尊重和认可。他们所拥有财富的差别也在一定程度上体现了社会地位的差别以及被社会认可的差别。因此，高级人员相对于较低级别人员获得更多的激励。从处于较低级别人员的角度来看，这种等级上的差异会促使他们更加努力工作以取得晋升，从而获得更大的激励，满足他们的成就需要和尊重需要。有学者提出：报酬和晋升能够对管理人员的努力产生强烈的激励作用。但如果晋升没有使人们获得更多的好处，那么晋升对于他们则没有什么太大的*力。因此，新公平观应充分体现激励上的等级差距。 第四，新公平观所说的激励是一种有约束，尤其是一种硬约束的激励模式。激励和约束是分不开的，如果相应的约束机制不健全，则激励效用减低。进行一定的监督和约束，是确保激励发挥效用的必要条件。对激励的约束和监督机制主要体现在不同激励模式对人们利益约束和要求人们承担风险的不同上面。根据各种激励措施对激励对象经济利益的约束程度不同，可把这些激励模式分为“硬约束”和“软约束”两大类。其中，“硬约束”的激励模式对激励对象有一些强制性的规定、明确的要求或前提条件。而“软约束”则相应地缺乏对激励对象作出强制性规定，激励更多意义上只是一种纯粹的激励，没有对其实行一些实质性的约束。“硬约束”相对于“软约束”而言更能够把企业的利益与个人利益联系起来，更能够体现报酬与所承担风险对等的原则。因此，公平观所说的激励主要是一种硬约束的激励模式。