【课程大纲】 第一讲 绩效导向的人才开发与培训体系 1. 企业绩效与核心能力关系 2. 如何从企业战略梳理企业核心能力  核心岗位  核心人才 3. 现代企业人才地图的建立  编制方法  编制步骤 4. 企业人才的三个匹配  人-岗匹配  人-团队匹配  人-企业匹配 5. 人才识别与评价  古人识才观  人才评价的含义  绩效导向的人才评价 6. 绩效导向的人才培训与开发 7. 研讨：选人与育人的关系 8. 研讨：德能勤绩 9. 案例：GE公司人才评价与开发 第二讲 人才评价方法论 1. 人才评价基本原理  匹配性  推断性  误差性 2. 人才评价标准  九大要素（知识、技能等）  基于岗位的评价标准  建立人才评价标准的方法：归纳法、演绎法 3. 评价方法  八种评价方法（面试、评价中心等）  不同方法的优缺点比较  评价表的设计方法 4. 人才评价结果的应用  应用的八个方面（培训、选拔等）  应用中应注意的问题 5. 如何看待智力、能力与人格/个性  智力三元理论  绩效导向的智力：成功智力理论  职业能力  荣格与马斯洛的人格思想 6. 建立业绩导向的岗位胜任力模型  麦克利兰胜任力素质的6个层面  如何编制岗位胜任力模型  演练：编制本岗位胜任力与等级 7. 建立业绩与人才评价的动态图 8. 最佳“题库”选择法  利用项目反应理论  两个维度：难度、区分度 9. 如何减少评价误差  建立评价信度分析  三大效度分析 10. 案例：美国管理协会领导人员胜任力模型 11. 案例：某央企管理人员胜任力模型 第三讲 建立5+1人才评价体系 1. “南网”人才评价体系 2. 5+1体系内在逻辑关系 3. 人才评价体系推行中的重点和难点 4. 如何将人才评价与培训评价有机结合 5. 检验评价：评价图谱 6. 评价者的选拔与管理 7. 笔试方法设计  试题三个维度：基础性、专业性、应用性  笔试现场的控制 8. 民主推荐评价设计  推荐的步骤  避免“潜规则”的技巧 9. 组织考察设计  图尺度法应用  考察者的选择 10. 政绩评价设计  评价的360度  评价者权重设计 11. 情景模拟评价设计  根据标准设计角色  角色扮演  评价表的设计 12. 结构化面试设计  结构化  半结构化  非结构化  面试题的设计  评分设计 13. 公文筐测验设计  题本开发步骤  事件访谈  配套材料的设计 14. 工作实例分析设计  实例提炼  评价标准设计 15. 答辩流程设计  答辩的组织  评价标准  评价技巧 16. 业绩与成果评价设计  业绩评价五种方法  不同方法的适用性 17. 案例：领导人员等五类人员评价设计与技巧 18. 案例：某电力企业人才评价体系 第四讲 人才开发与培训 1. 绩效导向的企业培训体系 2. 基层单位企业培训体系的搭建 3. 培训管理体系 4. 培训课程体系 5. 培训师资体系 6. 培训基地的运用 7. 培训网络系统 8. 建立不同岗位的学习路径图 9. 案例：某集团子公司培训体系的建设 第五讲 绩效导向的培训需求与课题设计 1. 绩效差距分析的方法 2. 根据绩效结果识别重点能力差距 3. 结合人才评价结果与绩效能力差距，明确培训需求 4. 采用BEI法识别培训需求  访谈技巧  需求归类法 5. 规避问卷调研的局限性 6. 编制年度培训需求分析图 7. 课程设计 8. 课程资源的整合与利用 9. 案例：一个培训课题的设计过程 第六讲 保证培训效果三大工具 1. 课前“问题头脑风暴”  学员课前问题表  头脑风暴法操作步骤  培训绩效指标 2. 课中“实例工具包”  表格  流程  标准  制度 3. 课后“行动学习”  指定催化师  行动学习小组的组织  建立E化跟踪平台 4. 案例：A企业培训绩效改善的启示 第七讲 如何进行培训评估 1. 柯氏培训四级评价 2. 反应评价  设置样本点  评价三个方法  评价表的设计 3. 学习评价  封闭式问题评价  开放式问题评价  演练：试题设计 4. 行为评价  360度行为跟踪体系  行为评价要素  不同维度评价表  评价看板 5. 绩效评价  短期绩效评价  中期绩效评价  长期绩效评价 6. 评价结果综合分析  评价雷达图 7. 演练：设计本次培训评价体系