企业选用育留人才与领导力开发 一、什么是人力资源管理 二、人力资源管理的过去、现在和未来 1、久远的历史故事 2、现实的生活场景 3、 变换莫测的未来 三、人力资源管理的误区 四、几个主要的“人性”假设及其相应的人事管理理念 （一）“经济人”假设 （二）“社会人”假设 （三）“自我实现人”假设 （四）“复杂人”假设 五、企业管理发展的必然 （一）经验管理阶段（1769—1910） （二）科学管理阶段（1911—1980） （三）文化管理阶段（1981—） 六、成功企业的特质 七、长寿公司的共同的关键要素 八、企业的选人问题 （一）人员的招聘 （二）招聘的依据 1、工作说明（空缺职位） 2、战略计划（有潜力的人员） （三）招聘的来源 1、内部招聘 2、外部招聘 3、组织需从外部招聘的情况 4、招聘与录用的标准 5、招聘与选择的方法 6、人员的选择 7、选择是有风险的 8、可能出现的错误 9、选择成本&选择的意义 10、胜任特征的定义 11、系统的结构设计 12、测评手段与方法 （四）招聘的基本过程及注意事项 （五）职业人格测试 （六）职业人格的类型 （七）职业人格分析程序 （八）基本能力测试 （九）选择测试 （十）选择测试项目 九、人才的性格特征气质类型与能力水平分析 （一）人员的录用决策 （二）录用决策值得注意的问题 （三）人员招聘的管理工作 （四）人员招聘的后续工作 十、企业的用人问题 （一）人才观的概念 （二）现代人才观 （三）外企人才战中的独门法宝 （四）吸纳天才 善用个性人才 敢用奇才 （五）共享愿景与人力资源危机管理 （六）人力资源危机产生的原因 （七）共享愿景对人力资源管理的意义 （八）人力资源危机的管理 十一、用人中的上下互动问题 （一）好上司四大必备素质 （二）好上司的十大禁忌 （三）企业管理者“十戒” （四）用人大师的十大秘诀 （五）“圣才”是企业家最高境界 （六）四种能人 （七）“圣才”是统帅众多“帅才”的人 （八）常见的用人心理障碍 （九）如何克服用人心理障碍 （十）用人新理念 （十一）用人的原则 （十二）用人之忌 （十三）用人的标准 （十四）用人七谋 （十五）曾国藩、韦尔奇经营“人”的能力 （十六）优化的用人心理 十二、企业的育人问题 （一）人力资源开发与培训的“陷阱” （二）跳过危险的“陷阱” （三）着力发现关键的少数 （四）人力资源管理的3P模型 （五）人力资源开发与管理的新观念 （六）人力资源开发的主要内容 （七）人力资源的政策性开发 （八）人力资源的特点 （九）人力资源的一般特性 （十）人力资源的基本特征 （十一）人力资源管理者的挑战 （十二）现代HR新特点 （十三）人力资本理论 （十四）人力资本理论的基本思想 （十五）为什么人力资源也是资本？ （十六）人力资源管理 （十七）成功人力资源的四个层面 （十八）21世纪人力资源管理十大特点 （十九）人力资源管理当前的十大变化 （二十）人力资源管理的六大目标 十三、企业的留人问题 （一）员工辞职的十大原因 （二）工作生活质量 （三）如何提高工作生活质量 （四）职业生活质量 （五）影响职工主观能动性的几个机制 （六）十二条处理员工关系经验 （七）经理人需用新视角洞悉员工情感 （八）良好的制度环境是员工情感投入的载体 （九）HR管理中的心理效应运用 （十）沟通中的11个C （十一）经理对待员工的四个基本常识 （十二）人员管理以“价值”为主线 （十三）价值创造 （十四）价值评价 （十五）价值分配 （十六）如何进行人力资源动态管理 （十七）人力资源动态管理 （十八）如何留住企业的核心员工 （十九）授权的时机 （二十）如何让员工认同企业文化 十四、企业领导的领导力开发 （一）职场生涯中必备的五个C （二）斯坦纳定理和费斯诺定理 （三）牢骚效应 （四）波特定理和蓝斯登定律 （五）吉尔伯特法则和权威暗示效应 （六）洛克忠告和热炉法则 （七）吉宁定理和卡贝定理 （八）如何成为一个成功的职业经理人 （九）拓展职业前景的8种能力 （十）雷鲍夫法则 （十一）优秀的CEO基本素质 （十二）品质方面 （十三）知识层次与知识结构 （十四）驱使 （十五）关于影响力的问题 （十六）影响力 1、权力性影响力 2、非权力影响力 （十七）“五步法”让你升华为领导 （十八）超凡魅力型领导人的主观标准 （十九）超凡魅力型领导人的客观标准 （二十）变革型领导者需要的五项能力 （二十一）成功领导者的五种特质 （二十二）成功领导所需的个人素质