改革开放三十年来，很多的民营企业在改革开放的春风下迅速崛起。由开始的几个人一下子发展到几百人或者几千人、万人。由于这些老板以前就没管理过这么多人的公司，就存在以下思想。一、市场经营永远比管理重要，二、销售人员永远比后勤人员重要；三、曾经一起闯关的兄弟比职业经理人重要；四、搞与政府部门和客户的关系，永远比内部规范管理重要；五、人事、财务权永远是企业老板掌握。另外，对于当前大型民营企业还存在以下两个方面的软肋。一、总公司很难从管理上掌控总公司，二、企业文化就是老板文化； 某大型民营企业同样是借助改革的春风发展起来的，在公司成立发展之初也同时招聘了很多的人才进入。公司的对外经营也呈现蒸蒸日上的状态。可是，等江山稳定了，企业里面的职能开始细化，跟所有的企业的都同样的过程，老板都在开始从打江山到守江山的过程。于是开始要从内部管理着手，同时老板也认为企业内部开始存在很多问题，就是不清楚从何处着手。因为，企业内部的人都了，做事情员工们碰到问题都开始推诿了。让老板感觉到队伍大了，林子里什么鸟都有，很多处于中层位置上的管理人员，不但没有很好的发挥作用，很可能由于个人的性格而阻挡了企业业务的发展。让有上进心的员工总是感觉到做好做坏一个样。到年底，做的很好的员工还没有做的差的员工拿的奖励多。虽然，年终奖是属于物质奖励，但是也是从年终奖上面可以看出一个老板对待该员工的信任和期望。时间久了，积极向上工作的员工就意志消沉，渐渐的就觉得在该公司的平台上无法实现自己的理想，无法施展自己的才华，最后只能是此地不留爷，自有留爷处，干脆走人。 笔者有一个朋友，在某大型集团成立的时候，就已经是该集团的办公室主任。负责该公司所有关于后勤、办公室所有事物。老板开始很信任和器重他。后来由于公司不断进入优秀人才、加上自己不大喜欢恭维老板。后来慢慢被老板认为他是一个可用也可以不用的人才。少了他不行，用了他也觉得没有什么坏处。加上新的人才不断加入，老板就把视线慢慢的移到新的人才身上。有时候他觉得老板很奇怪。有一种对人才喜新厌旧的感觉。每次老板对待新人都是高规格的待遇，等过了几个月以后，老板已经知道了这个人才的底细以后，就开始没有兴趣。但是，这家老板对待笔者这个朋友却非常的宽松工作环境。不管有什么人在背后打小报告，老板总是象没有听说过一样。在去年底，由于合同到期，朋友觉得在该平台没有什么意思，于是向老板提出辞职。老板先后跟他谈了七次，希望他继续留下来，承诺他在未来三年的个人能达到的目标。可是他拒绝了。因为他很清楚自己在该公司的地位以及将来的处境。于是他开玩笑的对老板说，“别等到我走的时候，你才肯说爱我”。 象这样的事情其实在目前很多大型民营集团人才流失的典型案例。为什么每次这些老板都是在人才流失的时候才意识到人才的重要呢？为什么每次都是好了伤疤忘了疼呢？其中这里面的主要原因是表现在几个方面。一、老板对待人才的观念意识；二、对内部管理流程的规范不具体和管理执行力上没有很好的下文章； 因此，需要企业内部，一、加强企业文化的建设、二、内部规章制度的完善与执行、三、员工的培训与晋升通道与培训和职业规划相结合；四、薪酬设计与绩效管理猛下功夫、五、人力资源规划需要彻底规划和重新规范企业流程；