明确职位分析

　　人才测评技术的基础是职位分析，因为只有首先了解空缺职位的工作性质、难易程度、责任大小及所需资格条件，亦即企业的用人标准，才能使整个人才测评工作做到有的放矢，提高人才测评结果应用的有效性。具体到如何明确职位分析，企业需要做两方面的工作：

　　首先，工作职位分析。为什么用人，用人干什么，他应具备哪些素质，必须明确职位性质对其提出的要求。以通用要求为例，他们应具备的共同素质是：1．具有较高的品德修养，有高度的责任感和强烈的事业心；2．具有扎实的基础专业知识、管理知识和较宽的知识面；3．具有较强的组织管理能力、协调能力、应变能力和决策能力；4．具有较强的调研能力和政策理论水平；5．具有良好的思维能力，如分析、综合、比较、抽象概括等能力；6．具有较强的文字和语言表达能力；7．具有一定的社会交往能力，且能坚持原则性和灵活性的统一。当然，除了这些“共性”的素质外，还要充分考虑到职位的职级，也就是“个性”的问题，如目标职位是正职还是副职，是决策类还是执行类，是行政类还是技术类等等。

　　其次，资格条件分析。资格条件在某程度上说是竞争上岗的“准考证”和“入场券”，其确定得是否合理、是否科学，直接关系到企业的选才质量和用人效果。因此在依据职位分析确定资格条件时，要注意处理好五个关系：1．道德观与专业知识的关系；2．学历和能力的关系；3．现实能力与潜在能力的关系；4．年龄和人才结构的关系；5．性格类型与职业特点的关系。当然，在进行资格条件分析时，我们也一定要坚持硬性与软性相结合的灵活策略，如学历条件审核，我们一方面需要把住学历这道关卡，另一方面又要认识到学历不一定代表能力，在遇到能力方面较强的人才时，我们又需要对学历关卡进行适度放松，避免人才流失现象的发生。

　　素质评价是竞聘选拔的关键

　　“素质”是指事物本来的属性，人的素质即人的内在规定性，是一个复合概念，包括生理的、心理的、社会的等因素，即是指由人的身体、心理、品质、知识、能力等因素相互作用形成的人格特征。一个人的成功离不开自身素质与工作职位相匹配。能否胜任某一职位，关键看素质如何，因此，素质评价也就成为竞聘选拔的关键。素质评价又叫人才测评，它是指运用科学有效的测评方法，对各类人员的知识水平、能力倾向、发展潜力、工作技能、个性特征等进行测量与评价，从而为发现人才，科学合理地使用人才提供更多依据的过程。

　　具体到素质评价的实施层面，由于人的素质包括知识素质、能力素质、心理素质、品德素质和身体素质等，所以根据这些素质的内在要求，评价不同素质也需要运用不同的测评方法。

　　●知识素质评价：笔试为主，辅以智力测验

　　知识素质分为一般知识和专业知识两个方面，它是人的其它素质生长发展的基础，这方面的评价主要是考察一个人的知识占有量，以及理解运用知识的熟练程度。评价以笔试为主，辅以智力测验。毕竟笔试的特点是针对性强，涉猎的知识面广、经济适用、结果可以量化，它是目前各类评价普遍采用的方法。

　　●能力素质评价：笔试与面试相结合

　　能力是人所能胜任某项任务的主观条件，是运用知识、经验和体能有效完成任务的本领。能力素质有一般能力与特殊能力之分，又有现实能力与潜在能力之分，它是各类素质的综合体现。评价分笔试、面试两个环节，笔试可采用纸笔形式，也可采用人才测评软件以人机对话的形式完成。面试可采用国际、国内通常应用的信效度最高的结构化面试技术，也可根据职位岗位的需要采用其它测评中心技术完成。

　　●心理素质评价：进行心理测验

　　人行为的优劣是心理素质优劣的外在显现，心理素质是源，行为是流；心理是本质，行为是现象。只有进行心理素质的测评，考察其真实的心理活动及基本特征，了解其内心世界，才称得上对一个人的内外因素的全面测评。

　　心理学理论认为人与人的本质差别不是在仪表或言行方面不同，而在于心理素质的各异。不同的职位与专业，对任职者的心理素质要求也不相同。例如按照气质类型理论：外交或公关性工作，对任职者要求具有较高的灵活性、外向型性格、多血质气质等心理特征者才能更胜任。又如从事专门技术或财务工作，就要尽量选择具有粘液质气质、性格较为内向、沉着、稳重、恪守制度的人更为合适等等，从而使人的心理素质特点与工作任务要求相匹配。每个职位的工作，由具有最大成功可能性的人去从事，就会产生事半功倍的效果。目前我国普遍采用有代表性的测验有卡特尔十六项人格测验、加州心理调查表和霍兰德职业人格能力测验等。

　　●品德素质评价：观察、考核

　　品德素质考核也可称为录用考核，以对竞聘人选的品德素质考核为主，其对以上素质测评具有决定性和导向性作用。考核要做到四结合，即上级评价与群众评议相结合；工作业绩与平时表现相结合；八小时以内与八小时以外相结合；定性与定量相结合。

　　●身体素质评价：开展有针对性的测试

　　身体素质评价也是人的素质结构中最重要的组成部分，它是人的其它素质赖以生存与发展的物质基础和保障。身体素质评价标准是由工作性质与任务来决定的。评价包括两个部分：一部分是生理、病理诊断评估，一般是通过医生的系统检查来完成。另一部分是精神状态，体能状况的评估，它一般通过针对性的测评完成，如体能测试、身体协调性、稳定性测试等等。

　　三大原则不可缺

　　在明确了职位分析、开展了素质评价后，企业一般都对所有竞聘候选人有一个比较清楚的了解，选人与用人的科学性和准确性也大为增强。但尽管如此，为了保证企业所选拔的人才是符合战略发展需要的人才，我们在人才选拔中还应坚持三大原则：

　　●坚持公开、平等、竞争、择优

　　公开是竞争的前提，平等是竞争的保障，择优是竞争的目的。只有公开，才能置于监督之下，避免用人上的各种弊端；只有平等，才能使更多的人有展示才能的机会；只有竞争，才能对各种素质进行比较和鉴别；只有择优，才能真正达到竞聘的目的。

　　●针对性和实用性相结合

　　竞聘是通过一定的人才测评评价技术与方法来实现的。目前，国内外从事人事人才研究的专家，已开发出许多种技术、人才测评软件与方法，并在实践中收到了明显效果。但是，并不是采用的技术越多越好，操作的方法越复杂越好。而应在满足评价目标的前提下，要有针对性地选择技术与方法和有效可靠、简便易行的实用性结合起来。用人部门可以依托各地人事部门或人才测评机构，取得他们的支持与帮助。

　　●系统性和科学性的相结合

　　人才测评评价要尽可能系统全面。任何一种评价技术与方法都不是万能的，或者说只能在某一方面起作用。评价准确是能否长久应用的关键。要注意通过多种途径和方法进行评价，防止以点代面以偏概全。要按照先易后难、突出重点的原则进行，通过系统、科学的评价，让那些德才兼备、适合职位的人才走上新的岗位。