刘小明-中国式管理重在“人心”

在将西方理论奉为正统的中国管理丛林，要创建一门中国本土管理学，有一条漫长的路要走，路上充满了质疑。一个常见的疑问是：西方管理理论已经如此成熟，中国还需要另起炉灶，创建自己的管理理论吗？

　　但提起西方管理方式在中国的水土不服，人们往往也能举出几个著名的例子：实达公司倾巨资聘请麦肯锡做管理顾问，最后惨遭失败；乐百氏与达能全面合资后全面败退；科龙公司“西化”营销的改革最终失败……

　　本刊曾报道过知名哲学家成中英的“C理论”、西安交大副校长席酉民的“和谐管理理论”，以及清华大学教授许文胜的“太极管理理论”。这些为创建中国本土管理理论付出努力的学者，几乎都从东西方思维方式的差异上寻找理论突破。

　　浙江师范大学经管学院教授徐井岗也不例外，他坚信：任何管理，都是在不同的人文环境下进行的。管理之“道”虽然相通，但是对不同文化下的员工，管理的切入点以及具体方法往往迥异。

　　而中国企业的发展水平也与西方有所不同，“当中国大部分的中小企业、家庭作坊式企业还在为车间里满地的烟头而烦恼时，很难谈得上成熟运用西方管理理论。即使在成熟的中国企业里，也一定有中国自己的人文环境和思维模式。”徐井岗如是说。也是基于此，他认为中国需要自己的管理理论，不能照搬西方。

　　以国学为基础

　　这些年，“国学”是一个被用滥了的词，各种国学班、国学馆鱼龙混杂。在徐井岗看来，各地如雨后春笋般出现的国学班大多只有“三板斧”：穿古人衣服、读古代经典、行古人礼仪。徐井岗创立的双和研究所也成立了“双和国学堂”。“但我们的重点不在这三板斧，而是把国学中的精华组织成现代管理、现代教育取之不尽、用之不竭的营养源。所以，我们提倡国学管理，形式的东西不是重点，内涵的把握才是关键。”徐井岗说。

　　到底什么是国学？参加过无数国学班的企业管理者们对此恐怕也莫衷一是。徐井岗对国学的定义是：中华文化中传承下来的在今天仍具有生命力的，对人们的人文素养培育、思维方式形成仍具有重要价值，能够体现中华文明发展轨迹的那部分中华古国之学问的总和。

　　但是一讲到国学，人们便会想到儒道佛，尤其是儒学，而儒学则是被历朝历代的统治者利用为奴役百姓的工具，这也是人们对本土管理学颇有微辞的原因之一。徐井岗用了将近20年的时间，在国学和东方思维的基础上建立了人心管理理论。他有意识地避开纷争，选择中华文化的源头——《周易》作为国学之代表。他认为：尽管对周易的解释、修正过程中也加入了历朝历代人的思想，但它毕竟是最本原的国学思想。

　　当前，人们往往将东方管理思想、中国管理理论等与“幸福企业”、“家文化”等字样联系起来，并认为只要对员工好就行了，以至于有人认为中国本土管理理论只讲人性，而缺乏科学性。对此，徐井岗毫不客气地说：这是一种误解，它把国学中修心养性、追求幸福感悟的内容理解成员工管理的全部了；这也是一种概念偷换，把中国本土管理等同于中国传统文化；这也是一种以偏概全，把中国文化传承中的管理理念理解成中国管理学的全部了。

　　他认为，中国还没有建立起过一门独立的中国管理学科，那些所谓的“东方管理”“中国管理”“儒学管理”等等书籍，都只是把某一古人如孔子、某一著作如《三国志》等等的思想、行为作一些分析归类，然后这些非管理学界的人士冠以中国管理名义，其实都不是中国管理学科的建设，也不是中国管理理论的建设。他说：“管理学界自身没有作过这方面的任何努力，仅凭一些通俗书籍、一些感悟文章就一口否决了中国管理，是不是太不严谨了？”

　　在徐井岗的人心管理理论中，人心管理八大法则与中国文化之源头易经中的八卦对应，乾坤离坎巽震艮兑八卦构成一个全息系统，系统内阴阳变动、互为作用，将人心管理工程形成一个有机的整体。他认为，据此而成“人心管理八卦全息模型”，是完全中国化的管理模型，是国学思想下的中国管理理论。

　　管理要“走心”

　　西方管理思想注重的是制度和规范，而东方管理更注重人情。曾仕强在提出“中国式管理”时，曾对东西方思维方式做过这样的对比。但他据此提出的“事缓则圆”、“明哲保身”、“秘不外传”等管理“秘诀”，却让管理在具体方法上误入了歧途，从圆通走向圆滑。

　　徐井岗也认同这种思维方式的差异，但他由此推导出的管理方法却是“走心”的管理——不从强制员工遵守规章制度入手，而是“攻心为上”，通过种种方式让员工从心理上认同规章制度，从而做到主动遵守。

　　徐井岗认为：欧式的规则管理，在中国行不通，到任何一家中国企业去查看，厚厚的规章制度应有尽有，但落实的程度却不敢恭维——因为中国人是曲线思维，传承的文化是圆润变通、随机应变；美式的数量管理，在中国仍然行不通——因为中国人是定性思维为主，人与人之间是情感关系，更关注心理认定，数据、模型无法更改中国人的心理惯性。

　　西方人对制度的接受能力比中国人高，人们往往将原因归结为国民素质的差异。但徐井岗却认为：“西方人认为存在即合理，但中国人只有自己认可的事才觉得合理。所以形成一个合理的管理模式和管理体系，关键就是怎么让大家认可它，这就是我提出人心管理的依据。”徐井岗把管理理解为“管人”和“理心”，而在西方则是“管人”和“理事”。由此他提出：中国管理不可能如西方管理是“管人理事”——从泰勒的“科学管理”到亨利·明茨伯格的“经理角色”，从梅奥的“霍桑试验”到彼得·德鲁克的“经验主义”，整个西方管理理论丛林关注的就是管住人、理清事，而管人是重中之重——中国管理突出的是“管人理心”：管住言行、理顺人心，重中之重是“理心”。言行合乎规章、人心认同所在组织，“事”就能理清、就能达到预期；心不在则事不清。

　　在《人心管理论》一书中，徐井岗提出自己对“管理”一词的理解：“管”是言语行为，“理”是人心思维。管的重点是制度约束，而理的重点是理顺人心。古语有云：“士为知己者死”，“滴水之恩，涌泉相报”。在情义感动、恩德施授等情况达到心理认同的时候，国人才会产生忠诚的思想和行为。

　　可惜的是现代中国人接受的管理基本上是西式的行为约束，少的是中式的“理”——符合中国文化传承和思维特点的“理”。这种管理往往把管理方与被管理方对立起来，得不到被管理方的人心认同，产生不了一些企业梦寐以求的员工归属感、员工幸福感、员工满意度、员工忠诚度等。

　　徐井岗建议管理者对全体员工进行一次无记名的管理满意度调查。有趣的是，在徐井岗辅导的企业里，管理人员往往自我感觉良好，但调查结果却显示，员工们的感觉却并不那么良好。在这种反差中，管理者可以找到自己没有获得员工认同的原因，并加以改进，如此，才能让管理“走心”。