大部分企业培训需求方，如人力资源部为保证公司内训质量，在把好选择培训机构,筛选培训讲师关上卯足了劲，1甄别培训机构的背景；2查阅讲师资料及上课视频；3查阅课程大纲；4要求讲师上门接受质询；5还需旁听讲师上课，6有的还需讲师上门试上课。

筛选，货比三家需要，遗憾的是眼下不少培训需求方，因为没有专业能力来判断，只能看培训机构/讲师的名气了；只能从旁听课的现场气氛是否热闹来判断所谓的“讲师控场”效果；只能邀老师来公司，看谈吐，看形象；只能看讲师培训过的客户评价。

似乎无可厚非，但是否有效，不一定！比如，看培训师和培训机构的牌子大，名气响的，结果，经常是培训需求方挑选到的培训机构和讲师通常是“胆子”是大的，造势是大的，培训费用是高的，架子是大的，课堂气氛是热闹的，但是一定能为客户带来实在的获益未必，即性价比并不高。

怎么能保证培训效果呢？方法简单易行。

1，         制定年度培训计划。

年度培训计划应当与：公司年度经营目标，员工的绩效考核目标，企业文化建设，员工职业发展挂钩。有的放矢规划，并落实。那种老板拍脑袋定培训课程，人力资源部根据部门要求提要求安排培训，是没有系统考量，规划的培训效果是东一榔头西一棒式的培训。

2，         学员方需付出。

培训与教学相仿，是教和学双方付出的过程，。优秀的培训讲师只能保证课程最多40%的成功。如果培训不是学员愿意的，上课必然“听不进”，或抵触的。需要培训方在制度上保证，比如规定晋升，考核需要培训，掌握哪些技能，提升哪些职业素养。需要培养软环境，让学员发自内心需要培训。教学能相得益彰。

3，         确定培训方向需正确。

对于客户需要培训，专业的培训机构会首先问，“需要解决什么问题？”，“为什么需要这个培训？”“存在什么问题？”就是判断客户培训需求的“方向”，客户是外行，培训需求的表述是原生态的“大白话”，分析厘清现象后面的实质需求。培训的方向不致出错，方向错了，讲师上课再精彩都是走错了道，供需不吻合，定使培训效果不佳。

有的企业培训方表现得比较强势，不愿意倾听培训机构的建议和观点，而培训机构为了获得订单，只能放弃原则，迎合客户不专业，不恰当的要求，培训的方向走反了，定使培训效果令双方都不满意。

4，         心态平和，客观不奢求。

企业培训需求方常抱有不切实际的要求，典型的要求：培训后能有什么效果？

我经常对这样的客户说:如果指望通过一个培训就能改变什么，那么天下的事太容易做了，只要培训就马上可以解决问题。MBA学习对提高学员的管理经营水平有益，但并不是读了MBA就一定能做好管理经营。培训一次能给学员收获，或提升理念，或开拓思路/眼界，或学会方法已是大公告成。客户需要学了马上能用，不错，有的知识，方法确实学了能马上用，有的却不是马上能立杆见影的，比如；理念，思路/眼界。高层级人员的培训，就不属于学了就能“见效”的。如果用这样的标准评价培训效果是不切实际的。指望一学就会，几个培训课程就能解决问题是奢求。是自己心态，认识的局限性出错。

5，         培训后期跟进工作要建立。

培训过后现象经常是，听听激动，过后不动，因为没有相应的督促机制。制度的建立，考核指标关联，相应的激励，培训过的工具方法使用。那么培训效果就延续。也可以说是“师傅领进门，修行靠自己”。

一句话，培训需求方要能有效把控培训质量，寻求培训效益最大化，靠的是自己。

杨思源讲师联系方式：13817033255