目前在企业招聘管理存在的问题 1.岗位定位不准确。人员招聘过程首先需要进行职位分析确定所需人员的任职资格，也就是岗位定位问题，明确岗位对员工素质及能力的要求，然后根据单位人力资源规划和招聘计划进行招聘，发布招聘信息。但是企业在很多时候，对所招聘员工的工作岗位的性质没有一个正确的定位，对所需人才的素质与能力没有一个明确的要求，眼光过于局限与狭隘，因此无法制定科学完善的招聘计划来满足企业长远发展的需要。现代社会发展日新月异，企业的人才需求不可能一成不变，然而很多企业的人才招聘书还是几年都使用那么一个模板，对招聘人员的能力与素质要求一成不变，过于死板。很多公司不管招聘什么职位，一概要求本科学历和3年或者是5年以上工作经验，我们不否认学历的重要性，但在当今的社会大环境下，学历应该不是评判是否优秀的标准，也不应该作为一些企业招聘的限定标准。优秀人才不是一个学历和一个个光环，而是光环和外表下那份纯粹的能力和素质。要知道人的才能不一定与时间和所读的学校成正比，尤其在现今社会高校大肆扩招的前提下。有些人很有能力，但是由于种种原因毕业于一所普通高校，这样在简历选择的时候便容易被遗弃，使企业丧失拥有优秀人才的机会。而好的高校出来的就一定是人才吗？名校中也有无所事事不思进取整日沉溺于恋爱游戏当中坐等毕业证颁发的人。再比如说，应届毕业生，没有工作经验，虽然要培训他们需要一定的时间与资金，但是他们的学习能力十分快，只需花很少的时间去培训他们就可以很快的将他们带上工作岗位来为企业创造利润，年轻人往往干劲十足精力充沛，有个地方提供给他们一展拳脚，他们一定会尽自己的最大努力去做好自己的工作，证明自己的能力与价值，为企业做出贡献带来利润。所以，准确的定位好招聘岗位十分重要。让真正拥有岗位所需能力的人才成功应聘，不仅能更好的为企业创造效益，而且能减少人才的流动和流失。我国的现状是人口多，应该不缺乏应聘者，但是岗位真正需要的人才却仍处于缺失状态，所以，企业招聘不要太格式化，定位好岗位，发布切实的岗位要求很重要。 2.招聘渠道不合理。招聘渠道是指企业获得人才的媒介、方法。有内部渠道和外部渠道之分。内部渠道包括晋升、调动、员工亲友等。外部渠道包括人才交流会、网络、刊登报纸广告、猎头公司等。企业通过普通招聘方式，如刊登报纸广告、参加招聘会等很难找到合适的人才，这是因为真正成熟的优秀人才一般都会被自己的老板重用，不会特别关注广告中的职位，也不会轻易到招聘会去找工作。他们即使需要跳槽，一般会通过业界的朋友引荐、猎头公司推荐或者竞争对手直接挖掘。即使有才华出众者，往往由于人际关系能力较差、以自我为中心、难以与人合作等原因，频繁跳槽。而内部招聘则容易引起内部的勾心斗角，不公平竞争，裙带关系，影响员工的工作积极性。另外，由于找到的高级人才年薪很高，远远超过企业内的其他人才，经常可能产生企业内部的不良情绪，产生企业内部的矛盾，到时候他们可能会不配合这些新人的工作而想看笑话，不利于企业工作的顺利开展。 另外，现今社会熟人推荐是求职“捷径”。据有关资料显示无论是招聘高层管理者，还是中层经理或者一般员工，熟人推荐是企业最乐于使用的方式。数据显示，企业高层管理者外部招聘，有46.17%的企业高层管理者是由员工或熟人推荐而来的；中层管理者的外部招聘中，也有超过一半的(50.85%)企业高层管理者是由员工或熟人推荐而来的；一般员工的招聘就更脱离不开这个怪圈，高达60.85%的企业通过“圈子”吸纳人才。企业使用“关系户”，究竟是喜是忧？当然熟人推荐来的人可信度比较高，对对方的情况和背景也可以了解得比较清楚，用人上较为放心。但是，通过员工举荐来招聘的方法，从长远来看对企业并非有益，不仅会涉及到公司中会出现的“裙带关系”，更会使公司内部人际关系可能会因为非工作因素的介入而变得复杂，牵扯不清。 3.招聘团队的非专业化。对企业的第一印象往往是通过招聘人员来实现的。首先若是招聘人员精神抖擞器宇轩昂，那么这家企业的企业文化与规章制度肯定是比较先进的，是有实力的，我们希望进入其中的驱动力就大一些，选择它的机会就会多一些。其次，在招聘人员选择简历来进入下一轮的面试的时候，他们往往不清楚岗位所需要的人才标准，因此无法做到合理的筛选。再次，在他们进行面试的时候，他们不清楚选择的标准与方法，对岗位的介绍也不明确，缺乏招聘必要的方法常识与甄选艺术，也就无法科学的选出企业所需的人才，影响招聘的效果。因此，招聘团队是否专业直接影响招聘的质量。 招聘团队的非专业化还表现在招聘时。招聘工作人员对评判尺度难以把握,操作主观随意性大, 难以发挥各种甄别测评工具的效用。招聘人员对应聘者的取舍不是取决于岗位所需标准, 而常常是参考社会上所谓的招聘基本门槛, 甚至仅是凭对应聘者的感觉和个人好恶来选择人员，这样就又会损失一批有能之人。还可能在没有合格人才的时候降低标准，破格录取，这势必将影响整个企业员工的素质，影响企业长久的利益与发展。 4.考察人才方式过于呆板。尤其在中小企业中，招聘的形势更为呆板，所以给人们留下“招聘就是提问和判断，面试就是闲聊”的误区。那么企业惯用什么方式考察人才？ 据有关调查显示，企业在对高层管理者的评价时，有74.04%的企业选择经验性面试，56.38%的企业选择对其背景进行调查，另有43.62%的企业选择对其进行知识考试。在对中层管理者进行选拔时，高达83.19%的企业使用经验性面试，56.17%的企业选择知识考试，对其背景进行调查的企业占42.13%。招聘普通员工中，77.02%的企业进行经验性面试，64.47%的企业选择对其进行知识考试，20.43%的企业对其背景进行调查。由此可见，企业在选拔人才人，最注重的是以往的工作经验，以过去的经验作为重要因素来评价候选人能否胜任新的工作。大部分企业也很注重知识掌握的程度，而且越是普通员工，就越注重知识能力，除了专业知识，还有语言运用能力、数字能力、分析统计的能力、学习的能力等等，不过，调查同样显示出，目前我国企业对员工的心理测试重视程度很低，在管理层的选拔上，对应聘者进行心理测验的不足三分之一，普通员工中，仅有18.09%的企业会对其进行心理测试。企业在对候选人进行选拔的时候，没有一套较为完整的测试体系，随意性比较大，这是目前企业在招聘中存在着的普遍缺陷。 5.没有合理的招聘计划。企业招聘只有在需要的时候才做，许多时候是临时抱佛脚，出现危机时匆忙地进行招聘或为了短暂的目前的利益需要而招聘员工，现缺现招，没有一个完整的长久的招聘计划，这样就很容易使标准降低，或者忽略应聘者的负面因素。一份好的招聘计划书是招聘过程成功实施的关键，没有一个长远的合理的招聘计划就会导致企业短期利益最大，但长远虚弱的现象。企业的招聘应该是一个连续的过程，应在没有招聘需求情况下仍然对外招聘企业可能需要的人才，储放在备用名单之内，健全企业的人才储备库。