一、 JX办事处新绩效评估的启动

　　JX通信系统控股有限公司（本文将公司的真实名称做了处理，用代号JX代替，以下简称JX通信公司）南宁办事处，负责广西区内移动通信外围设备的销售及安装维修等服务，JX南宁办事处于2003年正式开设，它的前身是JX通信公司南宁商务代理处，于2001年开设。办事处现拥有员工二十多人，内设市场、财务、技术、工程、维护、人力行政六个业务部门。

　　在管理越来越重要的当今，越来越多的部门也探求、施行有效的管理，其中对人员的管理项目之一——员工的业务绩效考评也风靡起来，对员工的业绩考评已成为几乎所有部门的一项管理活动，开展员工业绩考评，目的是为了提升和激励员工业绩，促进整个组织的业绩发展。JX通信公司南宁办事处虽开设不久，但也比较注意对员工的业绩考核，从开设至06年的元月份，办事处主要是根据公司的员工业绩考核主要规定，每半年对员工进行业绩的考核。可由于半年的时间过长，考核的具体指标不明确，针对性不强，考核后级别相同的员工受罚和获奖金额差距并不大，员工感到所谓的优奖劣罚似乎很遥远而显得并不在乎。这样的考核实际对整个办事处员工的奖罚起效不大，员工更多的还是关注每月的薪水，整体上员工并不因所受的激励和惩罚约束而在业务上有明显的改变。为了改变这种考核的微效状况，吸引人才，留住优秀员工，激励员工积极工作，京通信公司南宁办事处决定根据公司的奖惩的主要原则，针对南宁本处的实际情况，制订本处较为详尽的在考评时间上更为紧凑的业绩考核方案。

　　二、新的业绩考核

　　（一）评估方案

　　JX通信公司南宁办事处于2006年2月份开始，推出了新的员工业绩考评方案。方案是由人力行政部制订，经过办事处主要负责人的同意后施行。考评方案是在没有充分征求办事处各业务部门的意见而推出的，但同时决定一边考核，一边完善考核的方法。由于各个业务部门的工作不相同，考虑到考评是客观公正科学，人力行政部根据每个业务部门的情况制订了部门考核细表。

　　考评的内容包括项目考核和能力考核两大类，其中每个方面在细分为各相关指标及其标准要求。以3月份技术类员工考核表为例，关键业绩指标包括：方案设计、文件制作和提交、临时交办的其他工作、站点勘测。关键业绩指标占整个考评指标权重但85%.能力行为指标包括：工作效果、团队合作、周报、工作表现、工作技能、责任意识、服务意识、内部协作。这部分占整体指标权重的15%.在各项指标下拟定了标准，如方案设计的标准要求是"准确把握客户需求，能按业务流程和作业规范要求，独立、按时、按质完成任务"，再如，能力行为指标中的工作效果的标准要求是"工作方法正确，时间和费用使用得合理有效。关注利润指标，成本意识高"，周报一项的标准要求是"周报的质量和递交的及时性".评价采用分数和等级相结合划分等级来确定业绩优劣的办法，各项目按分数值划分为卓越、优良、一般、不足等几个等级，而总体则分为优秀、良好、较好、合格、不足五个等级。分考评采用打分的考评采取先由个人自评、部门主要负责人评价和客户评价几个部分。程序是先由个人自评然后再给直接上级即业务部长考评。客户的考评因客户比较分散，难以依次真正让客户评价，于是由同事替代客户进行评价。考核表在各业务员工填完后交到人力行政部，人力行政部按照员工的评分情况再交到财务部，财务部根据各个分数确定奖罚金额。成绩优劣是跟奖罚金挂钩的，这是对员工考评进而鞭策或激励员工的一个常规。就奖罚金来说，员工的奖罚金来源是，业绩考评成绩差而被罚者的罚金充作业绩优者的奖金，被罚或受奖按月薪的百之分之五到百分之十计算。

　　（二）评估效果

　　JX通信公司南宁办事处员工新考核方案的实行只进行了两个季度，即从2006年的2月份开始到6月份就停止，施行的时间很短，按照技术部小陈的说法是"几乎没有真正实行"， 这是为什么呢？。直接的主要原因，用某员工的话来说是"员工抱怨多，不满意考核结果，考核结果没有多大成效 ".而实际也如该员工所说的，考核方法问题较多，效果并不大。

　　具体来说，一是有所促进，但积极效果甚微。考核方案公布后，办事处上下员工们都唯恐被罚，更希望获得奖金，所以工作较前积极认真，办事处的工作任务完成质量也较以前要好。一时间，整个办事处工作顺畅，运转高效，员工工作富有成效。二是，考评方案的实施不是更好地促进员工团结，反而对团队建设有所伤害。考评方案实施两三个月后，员工们发现考评存在较严重的不公正问题使得他们之间的关系趋于敏感紧张。首先是，由于员工的最终的业绩考评成绩是由各业务部门评出来的，在部门相比之间，有些部门评分偏高，有些部门评分偏低，而人力部门和财务部门也不再重新调整，这样，评分偏低的部门的员工受罚的几率就大些，造成有些部门被罚的多，有些部门按照评分则没有一个被罚的现象。业务部门之间就有了某种对立。其次是考评人员不科学，难做到公正。考评成绩中的客户评价由同事替代客户进行，同事间的评分则更多是凭印象和亲疏关系打的分，并非完全真正根据业绩评价，因此同事间的关系突然紧张敏感而不那么融洽了。而在一个部门中有些员工由于本来就对业务还不够熟悉，工作中难免会有较多的不足之处，于是在由本人自评和主管评价结合做终结出评分的情况下，有些员工的评分往往就是比较低的，这样就出现了"总是那几个人轮流受到处罚"的现象。不紧如此，经过两三个月的考评后，虽然考评方法也更多地充实了各业务部门的意见，在修改完善之中，但修改需要一定的时间，而且首开考评以引起员工不甚满意，员工提意见的积极性较低。员工们发现，每个月要罚3个人，几次考评下来总共会被处罚的也就10人左右，形成的"总是那几个人轮流受到处罚"的情况并没有真正改变，几个被罚的员工似乎难以翻身，而"办事处管理层的人员无论工作业绩好坏，他们的名字都不会在被罚的名单中。"员工有怨言，产生抵触情绪，工作积极性受挫。就罚金来说，由于获奖者的奖金源自于被罚者的罚金，获奖者和被罚者相互间内心都有些不太自在。所有这些都不利于整个办事处团队建设，在这方面，考评方案更多的是起到消极的作用。而新的考评方法出台之后，办事处上下同事间的关系变得越来越敏感紧张，有些本来就有跳槽打算的员工对这样的考评感到失望，决定离开办事处另谋高就而去从实行新的考评方法以来，办事处由27人减少到了现在的23人。这从侧面上也反映了办事处在考评奖励上的某些不足。三是，员工产生考评挫败心理，不利于今后顺利实施新的考评方案，事实上，本次考评方案难以持续而中止，给整个公司办事处的管理工作增加了难度，这个难度就是源于考评失败引起的人心的问题带来的。

　　三、点评

　　JX南宁办事处的新考评方法只运行了6个月，就被叫停中止了，这是值得深思的事情。对于这个考评方法，我们可以总结出如下的问题：第一，缺乏员工的积极响应和高层管理者的有力支持。这主要是考评方案的制订没有适当的征求员工的意见。争取得到高层管理者的支持，得到员工的支持，这两者的支持都不可缺少。这是员工绩效考评的一个规律。而JX通讯公司南宁办事处新的考核方案是在没有充分向各业务部门员工征求具体的意见的情况下，由人力行政、财务部凭着对个业务部门有限的了解制订出来，而后虽经主要管理者的同意，算是获取了他们的支持，但只进行了简单的动员便推行。整个准备过程，员工的参与是被动又显得非常有限，员工对考评的支持也就可想而知。正是在准备阶段，员工参与度不高，加上初步的考评方案中指存在的其他比较明显的问题，员工对新考评的响应便不是很积极，缺乏员工的积极响应和支持的考评，肯定会受到阻碍。

　　第二，考评指标不明确详细，可操作性不强，难以反映真正的业务成绩。考评指标体系的设计原则是要全面、明确、可操作性强，以便全面真实地反映被评者的素质或业绩。而JX通信公司南宁办事处新考评方案在考评项目划分、具体指标的描述上比较混乱、模糊。如3月份技术部的考评表中"能力行为指标"应归于一级考评项目的"能力考核部分"，但在表格上没有突显出来，若不做说明，还误以为是属于项目指标下的二级指标； "能力行为"下的"工作效果"和"工作表现"其实两者的区别并不大，或者存在包含关系。而具体指标的描述也比较含糊。如方案设计的标准要求的描述是"准确把握客户需求，能按业务流程和作业规范要求，独立、按时、按质完成任务。"工作技能的标准要求的是"业务工作知识、技能，能独立完成本岗位的工作，愿意尝试有挑战性的工作任务。"这些标准的描述比较简单、含糊，评分者很难根据这些标准给被评者打"卓越"（分数值如9－10分）、优良（分值如8－8.9分）、一般（分值如6-7.9分）还是不足（分值如0-5.9分）。可以说，由于考评标准的含糊实际上其不到真正作为根据的标准应有的作用。

　　第三，考评机制不够客观公正。公正客观的考评机制是获取员工认同、支持的前提，也是达到考评最终目的即考核和激励员工为本组织的发展积极发挥个人潜能的一个内在要求。但在JX通信南宁办事处考评机制中仍缺乏比较客观公正的考评机制。事实上，该考评方法是360度评估的变通方法，但是在考评中，客户作为一项重要的考评方法，却没真正让客户来考评，而由同事考评所替代；同事间互相监督或者考评也是一项考评全面客观的一个有效方法，但在该考评中并没有独立设置这个考评项；员工的上级考评除了业务主管考评外，还应要更高一层的管理者进行考评，但该考评中的上级考评却只简单的由本主管评分，这里存在内部自评不够客观之嫌；分部门进行考评后，应由一个高于部门的平衡部门间的考评业绩的机制，但该考评却没有设置，形成的部门间业绩考评原则不一致导致的考评成绩不均衡没得到解决，这是考评价机制公正客观性不足的一个明显表现。另外，作为考评，不管作为管理者还是一般员工，不管是高层管理者还是底层管理者，都应该按规定进行考评，优奖劣罚，然而，在该考评中，管理者却不会因业绩优劣之如何被罚，这对于整个考评的奖罚规定说服力不足，也是缺乏公正的一个表现。

　　第五，所用的考评方法没有完全考虑本组织的实际。绩效考核成功与否的一个关键是是否选用适合本组织的考核方法。选用考核方法需要考虑到本组织的业务内容、管理理念、人员多少等因素。JX通信公司南宁办事处的新考核方法中采用的360度考核法，虽做了变通，但设置的受罚人数每月3人，即占了总人数的百分之十左右，对于人数只有不足30人的组织，这个比例已偏高，这个考核受罚比例比不合适较少的组织。正式所制订的受罚比例偏高，形成被罚面较广，被罚者难以"翻身"，这在很大程度上起到的是打击而不是激励员工的作用。

　　四、小公司、公司办事处如何考核？

　　一个组织选择什么样的绩效考核方法，是要考虑很多因素的，其中组织的性质、规模、运营成本、管理目标、企业文化等就需要考虑在内，大企业和小企业采用的绩效考核方法是有差别的。JX通信公司南宁办事处，工作人员人数少于30人，就人数来说，属于少于50人的小型企业，因此应选择适合于小企业的人数少的绩效考核方法，或者借鉴小企业的员工考核方法，而不应该盲目追随大企业的或流行的考核方法。对于小企业而言，采取的考核方法应主要考虑其对公司是否有助于推动企业的创新和获取利润，另外小企业组织扁平化，管理层次少，人际关系较简单，信息传递失真小，在考核模式与方法的选择上可以很灵活。360度反馈更适合于大型的企业，对小企业不一定十分有效，采用360度反馈基本法的JX通信南宁办事处，可以借鉴与采用平衡记分卡思想为基础，分解开发KPI体系，通过目标管理方法加以有效贯彻落实。员工以直线主管评价为主，主管以述职评价为主，借鉴360度反馈方法，增强全体员工对绩效考核的参与强制分布法和标准评价法，或许考核更加有效。

　　JX通信公司南宁办事处除了选用考核方法上存在不太适合本组织之外，还存在诸如准备不足、规罚对上不对下、面向客户销售和服务却缺少客户评价、考核施行中完善不及时、随意中止让员工产生挫败感的心里等等问题。要重新启动考核措施，必须事先做好各方面的准备，根据实际情况，适当征求员工的意见，制订明确的可操作性强的考核表指标体系，按照客观公正而科学的原则进行考评，并在施行中不断做好沟通反馈工作，完善考核方案。

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