酒店企业怎样选聘职业经理人 

                                         酒店行业讲师：宋德标               

针对酒店企业职业经理人的定义和职责等问题，我曾经就怎样用人、留人、育人的观念中作为教材讲过，由于我长期从业酒店对人力资源有特别的见解，就怎样选择职业经理人再次以本人喜欢学习古文的新的与之交流。

当今职业经理人队伍数量宏大，已经成为市场经济中不可忽视的一支主力军。与此同时当今90%的职业经理人不能胜任本职工作。这个数字是否真实反应职业经理人情况，至今没有权威部门出来证实与否定，但这确实是当老板最头痛的事之一。

曾有老板说过这样一句心里话：我知道把企业交给自己亲属，企业肯定会死的；如果把企业交给职业经理人会死的更快。这句话能否代表整个投资者心态和职业经理人状况，见仁见智吧。

一、那么，如何选好用好职业经理人呢？

还是让我们从国学宝库里寻找智慧和灵感，看我国古人在选人，用人方面有哪些经验和教训，重温这些名言对民营企业持久良性发展大有裨益。

一、用人才的意义

1、《管子·霸言》说：“争天下者，必先争人。明大数者，得人；审小计者，失人。”争夺天下的，必须先争夺人才。懂得这个大道理的老板能得到真正的人才，只打小算盘的肯定会失去人才，留下的是奴才或庸才。有老板认为，两腿人有的是，重要的抢钱。这些以抢钱为目的的企业，肯定是昙花一现。

2、《墨子·向贤上》说：“尚贤者，政之本也。”崇尚贤能之人，是治理企业的根本。不信仁贤则企业空虚，整个企业肯定无礼义，企业文化处于最低层面，企业肯定是上下齐乱。

3、汉代董仲舒在《春秋繁露·精华》写到：“以所任贤，谓之主尊国安；所任非其人，谓之主卑国危，万世必然，无所疑也。”看一个企业如能采用贤人，就知道这个企业一定是受到普遍的尊崇，企业是平稳发展的；所任用的不是那样的贤人，就可以断定这个企业没有受到尊崇，企业发展肯定受到阻碍。这是个世世代代得出的规律，没有什么可怀疑的。也就是说，具有贤能的职业经理人肯定投靠的是受到尊崇企业。

4、《荀子·君子》说：“尊圣者王，贵贤者霸，敬贤者存，慢贤者亡，古今一也。”这句话的意思是如果老板能尊崇人才就可以称王，重用人才者可以称霸，敬重贤人者能够使企业安定，轻视贤人者企业肯定做不大，做不长，必定倒闭，从古到今都是这样。

5、汉代刘向在《说苑·尊贤》说道：“朝无贤人，犹鸿鹄之无羽翼也，虽有千里之望，犹不能致其意之所欲至矣。”企业里如果没有贤能之人，就象天鹅没有翅膀一样，虽然有飞至千里的愿望，还是不能到达自己心中想要到的地点和高度。只有任用真正人才，企业才能实现远大的理想。

6、汉代王符《潜夫论·思贤》说：“身之病，待医而愈；国之乱，待贤而治。”身体有病，必须依靠医生才能治愈；企业出了问题，必须依靠贤能的职业经理人去治理。

7、三国·蜀诸葛亮在《出师表》指出：“帝贤巨，这个人，此先汉之所以兴隆也；亲个人，远贤臣，此后汉之所以倾颓也。”亲近了贤臣，疏远小人，这是前汉兴盛的原因；亲近小人，疏远贤臣，这是后汉衰败的原因。企业也是如此的。

8、宋代范仲淹在《选任贤能论》指出：“张良、陈平之徒，秦失之亡，汉得之兴；房、杜、魏、褚之徒，隋失之亡，唐得之兴。”意思是，秦朝失去张良、陈平那样的人就会灭亡，汉朝得到他们就兴旺；隋朝失去了房玄龄、杜如晦、魏征、褚遂良那样的人就会灭亡，唐朝得到他们就兴旺。张良、陈平是辅佐汉高祖刘邦的开国重臣。房玄龄、杜如晦、魏征、褚遂良，都是唐太宗李世民的得力大臣。大臣也可以理解皇帝选用的职业经理人，企业兴衰与聘用什么样的职业经理人息息相关。

二、什么样的职业经理人是人才？

企业选用贤才也是难事，何为贤才，老板难以识别，或者大谈特谈善于用人，真正的能人贤士却得不到重用。何为贤才，诸如诸葛之谋略，张良之文，韩信之武，忠心之杨家将，忠义才德之人。这些人也不是完人，各有其缺点，或大胆直言，或心高气傲，或不谙人情，或性格孤僻，不为人喜欢。老板自尊心强的，容不下高傲贤士，老板能力太差，不放心太强的能人，老板猜疑心强的，绕不过嫉贤妒能人的谗言而不敢大胆任用能人。能人闲置，或受排挤走人，老板的事业也是疲软不兴。老板用人观，应该是能人能帮你能成事就行，这才是最有价值的。

1、《淮南子·说林》说：“马先驯而后求良，人先信而后求能。”对于马，要先进行驯服，然后才能要求它素质优良；对于人，要首先使他忠诚守信，然后再要求他具备其他能力，意谓用人要把人的思想品质放在第一位。

2、《三国志·魏书·武帝纪》说：“有行之士，未必能进取；进取之士，未必能有行也。”有德行的人，不一定有所作为；有所作为的人，不一定有完美的德行。主张不要因为道德品质上的某些问题而埋没有作为的人才，对人才不应求全责备。

3、《六韬·举贤》写到：“按名督实，选才考能，令实当其能，名当其实，则得举贤之道也。”按着他的职务名分来考察实际学问，选举贤才和考核能力时，要使实际学问和才能相当，名符其实，这就是得到了举用贤才的要领。

4、《六韬·发启》：“大智不智，大谋不谋，大勇不勇。”有大智慧的人，人们往往看不见他的智慧；有大谋略的人，人们往往看不见他的谋略；有大勇的人，人们往往看不见他的勇敢。意谓有才能的人往往藏而不露，不用心考察就不会发现，而把他们看作一般人。

5、《论语·卫灵公》：“众恶之，必寨焉；众好之，必寨焉。”大家都说他坏，一定要考察一下；大家都说他好，也一定要考察一下。意思是，大家都说好的人不一定好，说坏的人不一定坏，只有经过考察才能鉴别，不能光听议论。老板切忌偏听偏信。

6、《吕氏春秋·审应》：“以其出为之入，以其言为之名，取其实以贵莫名。”根据职业经理人的外在表现，考察他的内心；根据他的言论，考察他的名声；根据他的实际，推求他的名声。说明考察人要表里、言行兼顾，名实相符。

7、汉代桓宽在《盐铁论·非鞅》指出：“淑好之人，戚施之所妒也。贤知之士，阘茸之所恶也。”美好的人，常被丑陋驼背的人所嫉妒。有道德有才能的人，常受到卑贱无能的人的憎恶。

8、宋代秦观《淮海集·主术》：“实愚而似智，实智而似愚者，实贤而似不肖，实不肖而似贤者。”有的人本来很愚昧却象是很聪明，有的人很聪明但看起来象是很愚昧；有的人确实贤能却象是不贤之人，有的人不贤却很象是贤人。说明观察人不要只看表面，更不要看一时一事。

9、宋代宋祁《直言对》：“贤人必为国计，而不肖者专为身谋。为国计者必恃至公，故言直而援少；为身谋者专挟己私，故喻巧而援多。”贤人必定为企业考虑，不贤的人为自己盘算。为企业考虑的人必定是出于公心，所以说话直来直去，支持他的人一般较少；为自己盘算的人必定从私利出发，所以说话曲折巧妙，支持他的人就多。说明不能只从支持的人多少来判断人贤或不贤。

10、清代王夫之《读通鉴论》卷十八：“考其行，论其世，察其志，辨其方，则其高不可行而睹矣。”考核其行为，研究其身世阅历，考察其志向，辨别其方略，那么他的水平高低就能够看得很清楚了。

11、《六韬·发启》：“必见其阳，又见其阴，乃知其心；必见其外，又见其内，乃知其意；必见其疏，又见其亲，乃知其情。”既要看到他公开的一面，又要看到他隐蔽的一面，才能知道他的思想；既要看到他的外在表现，又要看到他的内心活动，才能知道他的用意；既要看到他疏远什么人，还要看到他亲近什么人，才能知道他的真情。

12、《吕氏春秋·论人》：“喜之以验其守，乐之以验其僻，恕之以验其节，惧之以验其特，哀之以验其人，苦之以验其志。”使他高兴，借以检验他的节操；使他快乐，借以检验他是否有邪僻；使他发怒，借以检验他的气度；使他恐惧，借以检验他的卓异的品行；使他悲哀，借以检验他的仁爱之心；使他困苦，借以检验他的意志。

13、三国·蜀诸葛亮《将苑·知人性》：“知人之道有七焉：一曰间之以是非而观其志；二曰穷之以辞辩而观其变；三曰咨之以计谋而观其识；四曰告之以祸难而观其勇；五曰醉之以酒而观其性；六曰临之以利而观其廉；七曰期之以事而观其信。”

三、考察和使用一个人的方法有这样七种：

一是，暗中用是非来考验他，观察他的志向；

二是，同他深入辩论一个问题，观察他的应变能力；

三是，让他出谋划策，看他分析问题的能力；

四是，把面临的危险和困难告诉他，考察他战胜困难的勇气；

五是，安排酒宴，看他醉酒后所表现的性情；

六是，给他有利可图的条件，看他是否廉洁；

七是，和他约定好具体事情，看他是否守信用。

企业用人亦然。要任用有德有才的人，其次才是任用有德但才能一般的人，最后才是德才一般的人。有德有才为精品，有德无才为废品，有才无德为毒品，有德才浅或者有才德差的为半成品。但凡事也不是绝对的，人的德行高下并无明显的分别，关键是其人生观、价值观、行为方式是否超过了企业可以包容的底线。企业要创造良好的文化氛围，道德环境，让好人更好，坏人也变好，而不是环境恶劣，让好人也变坏。