在变幻莫测的职场里，跳槽也许是司空见惯的事情。但不少新生代员工跳槽的理由却让人啼笑皆非，比如前文谈到的“我的工作我做主”、“工作气氛不好”，还有的是因为上班时间不能聊QQ、公司太远、压力大大，等等。如此这般，让管理者们“爱”这些新生代员工真的不容易。身边一住HR朋友曾感言，80、90后跳槽几乎没有任何征兆，经常给我们来个措手不及。管理好他们难，防止他们跳槽更是难上加难。
    面对新生代员工频频跳槽的现象，管理者应该做出什么样的策略，才能留住人才呢？
    一、把好招聘关
    要降低员工的离职率，首先把好招聘关。新员工之所以在试用期内就离职，主要原因是新人发现自己所做的事和想象的完全不同，于是就选择了离开。因此企业在招聘中一定要做好应聘者的测评工作，把好招聘关，不仅要考察应聘者的技能，更要注意考察他们的职业道德和忠诚度。只有招募的人员是合乎企业需要的“合适人才”，才能降低员工的流失率。国泰航空公司空中服务总经理说：“选择适当的人员承担适当的工作，是长期成功的根本保证。”选对人才谈得上留住人。招聘是企业获得人才的主要途径，对于新生代员工的招聘，我们认为可以从以下几个方面着重考虑。
    1．EQ（情商）考察
    情商是获得成功不可缺少的素质。情商包括情绪自我觉察能力、情绪自我控制能力、他人情绪识别能力、人际关系处理能力。只有这五种能力都相对高的人，才有较高的EQ。对于一般企业而言，至少需要员工在情绪自我控制能力、他人情绪识别能力、人际关系处理能力相对比较高才理想。EQ不高的人是处理不好人际关系的。如果在面试时注意对应聘者这方面的考察，就可以避免招到那种因为“上司-N不好相处，同事难搞”而离职的人了。职场达人杜拉拉就是凭借出色    第的情商和不懈的努力．最终获得了成功。
    2．AQ（逆境商）考察
    逆境商数越高，预示着抗压和抗挫折的能力越强。如果我们录用  l畫的新生代员工的AQ较高，那他们还会因为“公司太远，压力太大”之类的理由而辞职吗？也许有人会说，中小企业不能像世界500强企    工业那样，在人才测试方面进行较大的投入。的确，要科学地考察应聘 服者的EQ和AQ，就不得不借助专业测评工具，从而增加了企业的成本。但是，相对于不停地招聘而留不住人造成的损失而言，花钱买一个便捷、易行的测评工具似乎更划算吧。
    3．求职动机的考察
    从心理学角度来看，人的行为背后总是伴随着动机。通过应聘者求职动机的考察，可以有效鉴别出与企业文化相匹配的求职者。其实考察求职者的求职动机也没有想象中那么复杂，只需面试主考官搞清楚两个问题即可。第一，新生代员工要的是什么？我能给吗？比如挑战性工作，高薪酬，便利的交通，舒适的工作环境。第二，我要的是、什么？新生代员工能给吗？比如客户导向，忠诚度，长期外派。
    蹲过这几项考察，企业可以从源头选择符合企业价值观的人才，而有效降低员工的离职率。