丹尼森组织文化模型

丹尼森组织文化模型是组织文化诊断的有利工具。瑞士洛桑国际管理学院著名教授丹尼尔.丹尼森，在经过对1500多家样本公司的研究后，指出：适应性（adaptability）、使命（mission）、参与性（involvement）与一致性（consistency），这四大文化特征对一个组织的经营发展，具有重大影响。

企业文化

企业文化概念的提出和研究缘自20世纪七八十年代日本企业的崛起，以及日本经济实力的强大对美国乃至西欧经济形成的威胁和挑战。人们注意到日美企业管理模式以及文化的不同对企业管理和经营业绩的影响，进而发现了社会文化与组织管理融合的产物——企业文化。　　

目前被广泛认可的企业文化的概念，是指“在一定的社会经济条件下，通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和，是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式”。企业文化是社会文化与组织管理实践相融合的产物。企业文化是西方管理理论在经历了“经济人”、“社会人”、“自我实现人”与“复杂人”假设之后，对组织的管理理念、管理过程与组织长期业绩的关系的又一次重新审视。

企业文化传递的信息与组织发展战略和经营管理理念密不可分，并且直接影响到企业当中人的行为。基于此，了解你的企业的文化，以及文化如何影响你的企业的经营业绩变得十分重要。国外已经有了一些相对成熟的对于企业文化的测量与定量分析研究，比较著名的有美国密西根大学工商管理学院的企业文化模型、民族工作文化的四个特征，以及由此扩展的对组织文化的研究量表、组织文化测量和优化量表。

在此基础上，丹尼尔森又将每一种文化特征细分出三个考察维度，即：参与性从：授权、团队导向与能力发展三个方面进行考察。

一致性从：核心价值观、配合、协调与整合来考察；

使命从：愿景、目标、战略导向与意图来考察；

适应性从：组织学习、顾客至上、创造变革来考察就是利用这十二个考察维度，能够比较准确地确定某一组织的文化类型与明显特征。

参与性：参与性的考察与测量主要是涉及员工的工作能力、主人翁精神和责任感的培养。一家公司在这一文化特征上的得分高低，可以反映出公司对培养员工，公司内部的上下沟通，公司对员工参与管理的认识及为员工参与所开辟的途径多少。

授权：员工是否真正被授权并承担责任？员工是否具有主人翁意识和工作积极性如何。团队导向：公司是否重视并鼓励员工相互合作，以实现共同目标。员工在工作中是否依靠团队力量？能力发展：公司是否不断投入资源培训员工，使他们不断成长，公司对员工学习和成长的愿望的满足程度。

丹尼森组织文化模型

一致性：用于衡量公司的内部凝聚力和向心力的情况。

核心价值观：公司是否存在着大家共同信奉的价值观，从而使公司员工产生强烈的认同感，并对未来抱有明确的期望？配合：领导者是否具备足够的能力让大家达成高度的一致，并在关键的问题上有达成一致的能力。协调与整合：公司中各职能部门和业务单位是否能够密切合作？部门或团队的界限会不会变成合作的障碍？

适应性：该文化特征主要反应公司对外部环境适应能力，包括对市场和客户的各种直接间接信号的捕捉能力和反应速度。

创造变革：公司是否惧怕承担因变革而带来的风险？公司是否学会仔细观察外部环境，预计相关流程及变化步骤，并及时实施变革？客户至上：善于适用环境的公司凡事都从客户的角度出发。公司是否了解自己的客户，使他们感到满意，并能预计客户未来的需求？组织学习：公司能否将外界信号视为鼓励创新和吸收新知识的良机？

使命：这一文化特征是帮助测量诊断者判断公司是否具备远大而明确的目标和志向。

愿景：员工对公司未来的理想状况是否形成了共识？这种愿景是否得到公司全体员工的理解和认同？战略导向和意图：公司是否希望在本行业中脱颖而出？明确的战略意图展示了公司的决心，并使所有人都知道应该如何为公司的战略做出自己的贡献。目标：公司是否周详地制定了一系列与使命、愿景和战略密切相关的目标，可以让每个员工在工作时做参考？

在丹尼森的企业文化诊断模型中，适应性与参与性强调是组织的灵活性和变革欲望与能力。而使命和一致性则强调组织保持可预测性与稳定性的能力，两者构成了一对矛盾主体。而适应性与使命强调的是一个组织对于外部环境的适应能力，参与性与一致性强调的是一个组织在内部和谐能力，这又构成了组织文化建设中的一对矛盾主体。

两对矛盾主体，这也是一个组织，在文化建设中所要平衡和解决的主要冲突，对于这两对矛盾的解决，也决定了一个组织文化建设的成败。

美国学者Denison的“Denison企业文化模型”有其独到之处。它是在对一千多家企业、四万多名员工长达15年研究的基础上建立起来的。它用60个项目集中考察企业文化的四个维度：应变能力、愿景及目标、一致性、员工参与。

应变能力与愿景及目标两个维度是组织关注外部的程度，反映了企业是否顺应外部经济、政治、社会环境的变化适时地做出相应的改变和调整。　

一致性与员工参与两个维度反映了组织关注内部的程度，它要求企业具备对内部系统、结构和流程进行动态的整合，以满足组织目标的实现。　　

应变能力与员工参与两个维度又反映了组织的灵活性，即以市场、客户为导向的创新能力。　　

愿景及目标与一致性两个维度要求组织具有相对的稳定性，使得企业有自己的发展方向和目标，并且强化员工对企业的忠诚和归属感。　　

应变能力、愿景及目标、一致性、员工参与四个维度与企业经营业绩密切相关，包括利润率、产品质量、销售增长率、创新能力、员工满意度等。该模型对企业文化的四个维度又分别从三个方面进行测量。

维度一

员工参与——提升个人能力、增强认同感以及责任感

1．授权——个体有管理自己工作的权力、主动性以及相应的能力。授权是建立员工对企业的主人翁意识和责任感的基础。　　

2．团队合作——提倡合作以达成组织共同的目标，并使员工认同。　　

3．个人能力的提升——组织为提升员工个体能力进行长期的持续的投入，目的在于保持企业的竞争力以及满足市场的需要。

维度二

一致性——对有生命力的企业文化的基础——核心价值观的认同

1．核心价值观——组织成员对一组价值观以及期望、目标的认同程度。　　

2．一致性——在关键事件上组织成员能够达成一致，这取决于组织成员深层价值观的一致性，以及当不同意见发生时，妥协和取得一致意见的频率。　　

3．合作和配合——不同职能部门能够为了组织共同的目标很好地合作，不会由于部门之间的界限影响工作的完成。

维度三

应变能力——将组织外部环境的需求转变为行动的能力

1．创新——组织能够敏感地了解商业环境，快速地对变化做出反应，并且可以预见未来的变化。　　

2．关注客户需求——组织了解客户的需要，做出相应的对策。关注客户体现了组织行为以满足客户

需要为导向的程度。　　

3．学习的组织——组织将从商业环境中得到的信息变为激励创新、获得新知识和发展新的竞争能力

的机会。

维度四

愿景及目标——组织发展的长远而有意义的方向

1．愿景——组织有一个获得很高认同的未来组织的状态，它涵盖了核心价值观，是企业发展的灵魂，

并为企业发展指明了方向。

2．战略发展目标和方向——组织在本行业确立什么样的地位的发展目标。明确的战略定位清晰地表

明了组织的目标，并且使每个员工明了努力的方向。　　

3．具体目标——清晰、可操作的具体目标从组织愿景中发展而来，并指导员工的具体工作。　　

该模型不仅有其研究和学术价值，同时由于它从具体的商业运营环境中发展而来，直接与组织经营业绩相联系，易于应用，并且由于该模型已经建立了500多家企业的常模，因此它有相对较好的可靠性。　

企业文化与经营业绩的关系无庸质疑。当代中国企业越来越认识到企业文化对企业经营业绩的重要性。海尔集团、联想集团等著名企业都投入很大精力建设其独特的企业文化。　　

但企业文化建设并不是简单意味着组织一两次文化活动、职业技能比赛，或者CIS策划。企业文化包含的内容中消研认为在Denison的“Denison企业文化模型”中进行了综合、全面的概括，为中国的企业文化研究者们提供了对中国当代企业文化进行实证研究的一个有效的实用的方法。