培训课程评估一直是让培训管理者尴尬的一个环节。除了人手不够，领导不要求，自己没事找事外，更担心的是评估的结果会让你承受来自各方面的压力，害怕项目产生不良后果，导致个人利益受损。以至于大多数企业的培训评估都停留在培训开展完就结束了，稍微在好一点的就是课后做个培训评估问卷就不了了知了。

我们大家都知道学员的问卷评估都是对老师的评价，相当于自己是个观看演员表演的观众，仅了解受训者对培训课程的看法和态度，对实际的培训效果反映并不强。在形式重与内容情况下，稍微有表演天赋的老师会无形中诱导学员填写较高的满意度，以至于学员喜欢的并不一定是企业想到得到的结果。既然评价老师，现场已经没有了任何弥补的机会，无非是这次讲的不好，下次不请他了，但是损失的培训实施期间的直接成本和简接成本会很大，甚至让领导不再对培训投入，造成的恶性循环，与其如此不如加大对培训前的课程质量控制。

成人天生都有很强的戒备心理，评估满意度的高低与企业的文化也有很大的关系，所以评估问卷的设计合理性及设置的方法方式一定要赢得对培训学员的尊重，否则你将会得不到想要的结果。作为培训管理者一定要明白：评估问卷的数据可以有，但是绝对不能做为整个培训效果的依据，只能做为重要参考指标。

虽然这种评估方式适合所有的课程，但是为了节省人力和物力，可以有针对性的对刚开发的课程、新培养的内部讲师、新的培训方式、外部首次合作伙伴、针对性的评估对象进行评估反馈。更多的课程可以通过学员现场的情绪和身体语言反馈观察得到。

所以很多企业逐步明白与其强调对老师的要求不如强调对学员的要求，规定只要有培训就一定要考试。导致前期需求报名的时候学员很踊跃，真正开展培训的时候学员很抵触情绪很大。一刀切的方式，不管什么课程先考试了在说，考的不好就进行惩罚，导致培训组织部门的工作很被动。

规章制度、产品知识、操作流程、安全管理等知识类的必备培训，考试是为了规避企业风险，强化学员意识，考试是个很好的学习手段。对于技能类、心态类、团队类的课程，考试成绩的好坏和并不能证明他业绩的本身及个人能力的素养有直接关系，难以把成绩和取得的成果划上等号。建议考核的方式也尽量多元化，比如技能比拼、现场演讲、知识竞赛、心得报告、情景模拟等都是很好的方式方法，针对不同的课程及不同的学习对象采取不同的评估方式。让参加的学员主动谈感受、表不足、下目标、展未来，唤起员工潜力，促使学员工作的积极性。

再多的培训都只是通过过往的现象指导学员怎么做，告诫不能怎么做？对学员而言无非就是理念和观念上接受了些新事物和新概念，能不能把认知转化为自然而然的行动，培训老师是无能为力的，所以不要把希望全部寄托在培训师身上，而要从企业内部建立一种跟踪反馈培训机制，创造更多的工作应用机会，制定行动改善计划。人力资源部负责督导跟进，受训部们领导负责辅导反馈，把培训的相关责任明确到各方。培训一定是要帮部门员工改善员工的表现，而不是通过批评和惩罚对薪酬进行影响。

培训投资汇报率一直是老板比较关心的问题，我投入的成本什么时间可以收回，恐怕很多做培训的人面对这个问题都会哑然。理论上说的通的东西，现实中实施起来会非常有难度。你能告诉老板今年销售额的增长有多少你培训部门的贡献？你能告诉老板费用成本的降低与培训有多大的关联？可能是偶然也可能是必然因素，内外市场环境的变化、竞争对手、人员的变化都有可能，所以这个具体的价值核算难度会非常大，该如何向领导几公司证明培训的价值及培训存在的意义呢？

无形的东西需要有形的展示。可以借助必要的横幅、标语宣传、海报、新闻、微信、内部公告，让公司领导及员工知道你在做什么，借他人之口表达对培训效果，邀请领导参与借势加强对培训的重视，定期通报培训成果，给自己增加向上沟通的机会。领导不支持是因为对培训不了解，只要证明培训所做出的成绩，我相信领导会逐步改观对培训的认识。

培训不在于你怎么做，而在于你如何做？将培训赋予企业文化色彩，值得很多公司学习和借鉴。每次的培训最好都要有成果展示、学习手册、学习场景照片、内部学习期刊、定期宣传墙板报，不断的反馈呈现公司学习的过程。虽然经济成果难以示人，但是过重中的良好表现，可以不段扩大培训的效果最大化。

建立完善的培训评估机制需要长期的积累，由于培训效果有些是有形的、有些是无形的，有些是直接的、有些是间接的，有些是短期的、有些是长期的，因此培训效果的评估十分复杂。可以按照硬数据和软数据来进行收集。产出、质量、成本和时间这些硬数据易于收集，无可争辩的客观事实、容易衡量和量化, 更容易转化成货币价值。但工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度和主动性，这些软数据虽然很难量化，但是可以给培训效果定性，显得很有意义。

培训不跟踪，等于一场空。人的精力有限，不能对所有的课程都保持高度的跟进方式，但是可以建议跟进重点培训项目和亮点工程项目，，通过培训评估的反馈来调整和反思培训项目，循序渐进的影响推进工作的开展。 

培训要有效果，一定要做解决问题的培训，要做针对性的培训。培训目标不明确，培训不抓住重点，所做的培训就是无效的。

不要把培训流于形式，要参加一定要利益最大化，不要把不合适的学员强迫到课堂上，可以逼他在课堂上坐着，但是你没有办法逼他接受学习。

任何的培训都不要对学员暗示重用，否则会加速造成对人才的流失，可以重视能力及个人技能的提升，但职位绝对不要有承诺。

营造支持的培训环境，直接的领导和上级很重要，支持度越高，培训成果越好。