培训的目的在于产生结果。结果，并不在于学员学到了知识，而在于学员在工作岗位上产生了行为的改变。
为了让培训更容易达到预期结果，我们发现在“以学员为中心”的学习体验中，学习过程设计的重要性毋庸置疑。
您的培训有效吗
我要问读者一个价值连城的培训问题，请认真地思考，并且告诉我您内心最真实的答案。
当您（或者您的组织）进行培训的时侯，学员的大部分时间都在做什么？
A.阅读资料、手册，观看幻灯片或者视频
B.听培训师讲授课程
C.讨论概念、练习技能
D.向同学讲授、从同学那里学习
如果您的选择是A的话，有点糟糕，恐怕培训产生的效果非常小。无论是阅读资料，还是形式更加丰富的幻灯片与视频，都只能使学员记住部分的信息与知识。可是，别忘了我们的目标并不只是使学员记住信息，而是能在岗位上产生行为改变。阅读对于改变行为来讲效率极低。
如果您的选择是B的话，培训产生的效果也极其有限。也许培训师的演绎很精彩，引用了故事、比喻、实战案例，融入了幽默的元素，这些都只是使得信息更加容易被学员记住。演讲是阅读的升级版，同选择A一样，如果信息不能马上被应用，在很短的时间里，大部分信息就会被遗忘。
如果您的选择是C的话，很不错，朝着正确的方向迈进一大步。每当学员讨论概念、练习技能的时候，他们的学习效率极大提高，记忆变得深刻长远，而且极有可能在实际工作中应用所学习的技能。
如果您的选择是D的话，恭喜您，您掌握了使培训真正产生效果的钥匙。让学员互相讲授、互相学习是最有效的学习方式之一。当您允许学员互相学习时，就能极大地增强其自信与能力，提高其所学知识与技能的使用率。
创造“以学员为中心”的学习体验
如果说培训的目的在于产生结果，那么这个结果是什么呢？我们暂且不去讨论复杂的培训评估的技术问题，最好的结果就是学员在回到工作岗位之后，行为能够像我们希望的那样发生正向改变。比如，学员在按照我们讲授的工作方法工作，按照我们建议的工作思路进行思考。那么，实现这种行为改变的诀窍在哪里呢？
我曾经为一家航空公司的乘务长设计一门在工作上辅导下属工作的课程。在承接设计项目之初，我的困惑是为什么这家公司会需要这样的课程呢？
大家都知道，航空公司的工作是高度流程化的，乘务员在飞机上什么时间，做什么事情，做的方法，说的语言都是事先设定好的。我们本以为，只要乘务长业务能力足够强，给予下属充分指导，并注意沟通方式就可以应对了。
但是在需求分析阶段，我们访问了几个优秀的乘务长，才发现事情并不这样简单。她们提到的一个辅导难点是：很多乘务员在多次听完乘务长的工作指导后，都改不了自己的工作方式。但是，一个有经验的乘务长辅导方式往往是总结成“你做、我看”和“你说、我听”。这个秘诀的核心在于把说话或者行动的主体从乘务长身上转移到乘务员的身上。不是乘务长在说教或者演示，而更应该是乘务员在自己总结、自己尝试。
如果我们希望一个人能够真的“相信”一个道理或者原则，这个道理或者原则最好是他自己思索、讨论、探索而得出的；如果我们希望一个人能够真正改变行为，这个行为一定是她自己尝试过、反思过、验证过的。这也是“以学员为中心”的学习过程优于“讲师为主体”的学习过程的原因所在。这种思路下的培训强调了学习过程设计对于达到培训效果的重要性。
创新性课程设计
学习过程的设计是一个被忽视的环节，我们往往很在意培训内容是否优秀，内容架构是否清晰有逻辑、知识点是否新颖有深度，但是却很少想到学习过程是否很好地支撑了我们的内容，是否确保了精心准备的内容被学员吸收与应用。课程设计师应该像一个大厨一样，对上好的材料进行加工，掌握火候，善用调料，为学员呈现色香味俱全的美味食品。
优秀的学习过程应该是精心设计的，能引导学员有动机、有兴趣地进行自主思考，并且通过与人合作，互相学习与借鉴，逐步地吸收与理解需要掌握的内容。更重要的一点是，学员在这个过程中， 可以增强自信，享受学习的过程。
学习过程的设计是一门博大精深的学问，主要的理论来源于人类对心理学和认知学的研究。让我们先来看看一个简单的开场活动是如何创造卓越的学习体验的。
假如今天你为一家公司的30位经理进行招聘技巧的培训，你会如何开始你的培训呢？
A.先介绍一下自己，告诉大家今天的目的，开始我的培训。
B.请每位学员轮流分享一下自己的姓名、职务、招聘的经验、以及对今天课程的期望值。
C.请学员以小组为单位，讨论并列出小组对课程的期望值。
D.请学员以小组为单位，选取一个小组长，为小组设计一个有趣的组名。
如果您的选择是A的话，意味着您的培训没有开场，只有开始。当学员坐在教室里，并不意味着他们的心也在教室里。心理学的研究表明，人时时刻刻从各种“刺激” 中选择自己关注的要点。当学员坐在教室里，他可能接受的刺激包括“屋子的空调温度太低了”“坐在那个桌子上的人我以前在哪里碰见过？”等等。
当讲师开始培训的时候，学员都还没有从这些思绪中脱身，很难专注去听老师在讲什么。所以在培训开始之时，需要一个好的开场活动把学员吸引到培训主题上来，否则学员可能从一开始就远离了培训。
如果您的选择是B的话，意味着您的培训从一开始就选择了紧张和不安。对于大部分人来说，当站在众人特别是陌生人面前时，他们都会感觉到紧张和不安。当您宣布每个学员需要轮流分享自己的姓名、职务、经验与期望值等等，很多人都会开始在脑子里构思自己要怎么说，根本没有心思去听别人怎么讲，等轮到自己说完之后，整个人松了一口气，也没有动力去听其他人是怎么介绍的。所以，这个开场虽然能够提供足够的刺激，吸引到学员的注意力，但是更多的是学员紧张，不利于后面营造积极的学习氛围。
如果您的选择是C的话，恭喜你，这个答案是目前为止最好的开场方式，它避免了使学员在大家面前紧张地说话，能够通过讨论的方式相互了解。但是这种方式还存在一个问题，就是你可能发现学员的讨论不那么积极热烈（尤其学员之间熟悉度不高的时候），彼此之间还有点生涩，一开始进入话题很难；又或者学员之间讨论的热火朝天，但是其实是在彼此相互介绍。这些现象恰巧说明了这个开场的问题所在——没有允许学员相互认识、没有鼓励沟通与社交，导致你设计的目的（讨论出对课程的期望值）可能比较难于实现。
如果您的选择是D的话，听起来也不错。这个活动可以很好地活跃现场气氛，大家取的名字都各具特色，被选取的组长也都幽默风趣。这个活动很大的一个缺陷是没有和培训的主题与内容产生足够的关联，部分学员会觉得这个活动可有可无，浪费时间（虽然作为专业的培训师和设计师可以发现它其中的价值）。
下面是我在进行课程设计与开发可能会使用的开场活动之一。这个活动叫“小帐篷”，每次培训的名卡都像是一个帐篷，我们请每位学员首先在“帐篷”的一面写上自己的名字，在另一面的四个角落分别写上：
·一个个人爱好
·如果今天没来培训，自己会做什么事情
·自己曾经招聘的人员数目
·自己在招聘时面临的最大挑战（见图表1）
学员写好之后，请学员站起来， 找到屋子里至少3个人来分享自己“小帐篷”上的内容。
这个活动促进了学员之间的介绍与沟通（个人爱好），帮助大家加深彼此了解，也引导大家讨论和今天培训相关的内容。同时，由于活动要求大家站立起来（这可以帮助学员放松），两两沟通（避免了在公众面前讲话），现场的气氛会非常融洽活跃；活动结束之时，大家重新回到座位上，关注点都集中在培训内容之上，很好地实现培训开场的目的。
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