企业分配机制

我们先看四个现象：
    1、为什么秦始皇能统一六国，成为第一代皇帝？
    因为他采用了耕占机制，即，抢到十亩田，分战士三亩，杀一个人，奖十块钱等。
    2、为什么中国农民在改革开放后能吃饱穿暖？
    因为农民过去是给生产队干，现在是给自己干。
    3、为什么我们老板在外界没有多少支持的情况下，仍然起早贪黑、无怨无悔？
因为老板是在为自己赚钱。
    所以，通过这三个现象，我们弄明白了人是怎么回事：
    1、人是自私的，尤其是老板；
    2、人是贪婪的，尤其是老板；
    3、人是虚荣的，尤其是老板；

“经营企业就是经营人，经营人就是把握人性，然后满足人性！”

作业：
    1、你的企业有哪些员工的依赖？准备以后建立哪些依赖点？
    2、你们当下的目标有哪些？

一、增加式分配机制
    1、问题：产量或销售额很难提升，老板非常想，员工就是不想。
    2、原理：员工对于正常收入只付出正常劳动，要想让他付出超常的工作，同时，必须让他得到超常的回报。
    3、具体操作：设定一个生产或销售的基数，然后把超出部分，按照一定比例分给当事人。
    4、备注：
    1）分给员工部分，最好占超出部分纯利润的50%以上；
    2）能每天分的最好每天分，最次每月分；
    3）此机制适合所有企业；
    4） 老板必须把心放大。

二、减少式分配机制
    1、 问题：生产成本和运营成本很难降低。
    2、原理：人只操心和他有关系的事。
    3、具体操作：
    1）设定一个成本基数，然后，把每月降低部分，拿出50%，按一定比例分配给当事人。
    2） 就某一部门定下一个人员基数，让其内部优胜劣汰，把省下的底薪的一半分给留下的人。
    3） 减少式分分配机制，对于新开业公司，设定一个收支平衡的期限，然后把少亏损部分的50%分给团队。
    4、 备注：
    1）降低部分至少拿出一半分给员工；
    2）此机制适合所有企业。
    通过这两个机制，我们明白：我们企业里面，不是缺人才，而是缺出人才的机制。

三、彩票式分配机制
    彩票为什么这么火？
    1） 因为可以以小搏大；
    2）兑奖方式简单；
    3）及时兑现；

    问题：优秀的员工在公司里面没有找到被优秀的感觉，从而不再优秀或者跳槽。
    原理：优秀员工都希望用自己超群的才智获得超常的回报，从而一直优秀。
    操作1：在业绩上设定一个标准，奖励当月达到此标准的第一名一个超常的大奖。（至少是常规收入的5~10倍）
    经营人：把握人性，用机制掌握人性。.
    金字塔原理
    操作2：每月选出技术或者服务上的第一名，给一个大奖，同时使用师道文化让他神圣。
    操作3：设立金点子工程——即在工艺流程、技术创新等方面设立大奖。也就是某人提出该方面建议后，由专家组讨论能否实施并派专人跟进实施效果。最后把就此产生的纯利润的10%~30%分给提出建议的人。
    备注：
    1）所设立的奖项必须是优秀员工觉得值得为此一搏的奖项。
    2）此机制适合所有企业。
    3） 即时兑现。

四、福利式分配机制
    1、问题：当公司业绩上升的时候，行政后勤人员感觉不公平。
    2、原理：和他有关的事，他就不再抱怨，反而去主动关注。
    3、具体操作：
    1）进行思想教化；
    2）设定一个业绩目标，把超出部分的0.1%按一定比例分配给行政后勤人员。
    3）给行政后勤人员优秀员工的父母发养育奖；
    4）员工过生日，给他父母送礼物；

    5）员工获奖，声势浩大的把奖品送到他们家；
    6）邀请优秀员工的父母参加公司年会，并且使用三道文化。

五、按揭式分配机制
    1、问题：优秀员工在独挡一面之前，很容易离职。
    2、原理：人们都希望用未来的筹码换取今天的回报。
    3、具体操作：
    1）给他买一台车或者是一套房，承诺，在公司干完5年，这台车或房就过继到她他的名下。
    2）承诺在公司干满3年，可以额外得到一年的年薪。
    3）在公司干满三年，能独挡一面的，给他开一个店，同时占身股30%，拿钱的可以多给一些。
    4）承诺在公司干满十年，公司给配价值5万元轿车一台。

六、婚姻式分配机制
    1、问题：老员工或者亲属在能够独挡一面的情况下，没有得到应该得到的利益，在公司里面，就会起反作用。
    2、原理：能独挡一面的员工，希望有一个稳定，而且有面子的未来。
    3、具体操作：四级股东制（包括员工、亲属）
    A业绩股东（服务股东）——因为业绩或服务优秀而成为；
    B辅助股东——能够在公司某一板块工作，独挡一面；
    C主导股东——在公司整体运营上，能够起主导作用；
    D独立股东——可以独立操盘一个公司。
    备注：
    1、每一级必须提前定好进入和退出机制，同时白纸、黑字和红手印（包括和亲属也一样）；
    2、外人最好拿钱来参与，亲属最好不拿钱；
机制是因机设置：
    1、在设置机制之前老板要造一个场。
    2、说话的核心是让人能够听懂，能够有所触动。
    企业最大的弊病就是老板没有把管理思维弄明白，总想把人管理好。
老板必须教练化：
    1、员工干他能做的事，永远干不了老板能干的事。
    2、必须写清楚退出和减股机制。

    3、必须使用三级梯队人才孵化方式来进行人才储备。

老板要做的三件事：
    1、寻找我们行业未来可以做的行业或产品
    2、寻找企业未来发展的势
    3、寻找资源

七、进入机制
    如：由非股东进入业绩股东。
    1、做运营经理或主管一年以上；
    2、所负责团队业绩在上一年度排名不低于团队数量的30%；
    3、后勤：一年内根据市场化考核，平均分不低于前三名；
    4、上一年个人业绩不低于团队人数的10%，如：不能低于前10名；
    5、 思想灵魂必须和团队保持一致。
    6、原股东60%以上同意。

八、减股和退出机制
    如：主导股东的减股和退出机制
    1、中途退出者，只享受当年利润分配，入股资金不退。
    2、如果不能独挡一面了，该股东自费请能做此工作的人代替，自己去学习两年时间，在此期间利润分配不受影响。如果两年后仍然不能跟上，则酌情减少股份
    3、因不可抗拒因素导致该股东不能为公司工作，采取如下三种方式处置股份：
    A、 按市值内部转让；
    B、内部无法转让，可以转让给自然人，但需经原股东60%同意；
    C、根据合作年限逐年稀释完毕；
    4、所有股东必须填写《股份受益人》声明，在公司存档。该股东股份处置方式同第三条。

总结：

    1、分配机制是一家公司的核心机制，达到和他有关的目的。所以此版块机制主要靠老板和中高层来定；
    2、如果爱不增加，一切不会根本改变。如果机制不改变，所学一切都是苍白。如果老板员工都没有相互交给，所有的发展都是表相！只要不是发自内心成就员工，任何法门都会成为毒药。