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崔淼:小企业老板怎样用人：实用方法篇

非人力管理

2016-01-20 43934

企业界很普遍的观念是“以法管人，以法理事”。法就是企业所制定的各项管理制度。这种观念当然没错。没有规矩，不成方园，企业的管理离不开制度，制度决定了企业的管理理念，制度体现出企业文化，制度规范着员工的行为规范，制度决定着各部门的执行力。但是仅仅靠制度，就能管好人，用好人吗?你去世界各地任何一家肯德基快餐店，其服务质量和标准都是同一的，这就不仅仅是靠制度就能实现的。国内快餐企业成千上万，试问哪家企业能做得道?国内企业在学习国外先进的管理理论时，领悟的往往是表象。对一些实质的东西并未真正理解。以制度管人只是“术”，管的是员工的行为，而管不住心。以“天理”管人这才是道。管的是真正员工的心。

　　选才五个原则

　　学习赚钱秘方

　　小老板做企业模式仿是第一战略(大企业学习欧美，小企业学习大企业)，学习借签的结果却是当跟班与弟，小老板无法改夹缝生存的日子，他们最多学到一点皮毛.，小老板能学的大概是地球人都知道的，国人历来有留一手的习惯，吃饭的本领，赚钱的方法，任何人都严防死守，一般不会示人，学习结果很多时候其实什么也学不到.

　　小老板又有做大做强的梦想，当然做大做强，仅凭小老板一个人战斗很难.做大事找帮手.当一般人只能成为小老板的人手而不是帮手，小老板的帮手条件很柯刻：招之即来，来之能战，战之能胜只是基本要求，更重要小老板没想到要给他想到，没看到的要给他看到，小老板没做到给他做。

　　到那去找这么好的人?小老板的方法挖大品牌大企业的墙角。小老板对他们期望很高，其一、熟知大企企成功经验，特别是赚钱内蒙，其二、掌握现代营销与管理经验，这一点小老板最缺的，其三、大企业工作本身就是能力证明。只要挖到几个这样的人才，不仅提升自己的竞争力，还能给上加速器。解决了吃饭问题的小老板，只要继续战斗的热情，就一定开着挖掘机四处发掘名人!

　　借力渠道

　　中国市场决胜终端，渠道为王，渠道是稀的，有很强的语权，而小品牌采用的营销模式多是借力渠道而不是自建渠道，自建渠道第一成本高，第二周期长，第三风险大管，第四管理难，一般不是一般人玩的游戏.借力渠特别是借力大经经销商的就可以多快好省地进行市场开发，其一，可以快速将产品铺向终端，其二，可以运用大经销商资金加快周转，其三、利用大经销商成熟的模式与团队，快速做销量，其四、借大经销商的商响力，做出样板效应.

　　小品牌取大经销商，是乎也不是单想思，大经销商其实也爱对小品抛媚眼。任何一个经销商品片都需要完美的品牌组合树形象品牌，冲销量品牌，赚钱的品牌!只有形成立体的品牌层次与结构，才实现利润的最大化.

　　可是小品牌取大大经销同有是很困难，商人对未成之事从来都是求全责备的，对将成之事委曲求全，更糟糕的是小老板多数不知道大经销在哪里，更不知道如何接近他们，更可能洞悉大经销商在想什么?小老板做事，喜欢用别人来补自己的短板，大牌的职业经理是就是小老板困境的解决之道，其它他们一般与强势经销商有广泛的合作，其二，有丰富的与经销商打交图道的经验，其三、很强的技巧，合作中能抢得话语权。很多时候小老板慕的是名，想却是渠道，目标是多快好省做市场。
　　装点门面

　　小老板追捧名人，很多时候并不为所用，而为好看，多是被迫.现在流行一句话，知识经济时代，人才决定成败.市场风云变幻，小企业前景是很难判断的，加上没有多少可圈可点的亮点吸引眼球，不仅己只能在团队上做点文章。中国式成功，必定有个传奇的团队。小老板搞企业，特别是不甘心，如果没得几个拿得出手人才，第一客户会把你看扁，第二意味着你没有竞争力，很多时候甚无法与同行沟通与交流，那么小老板处境就很不妙。

　　人才本身并是一个很空泛的概念，而且缺乏一个统一标准。不过国人是乎有过从小看大，过去决定未来，小老板从过去经历来作为判定人才的唯一标准，此时大企业知名企业工作经历就象奥运会金球一样可贵。运用名人好处甚多，第一、老板获得重视人才的好名声;第二、老板有有格魅力，能挖来大企业人，其二、老板重视人才，有做大做强的决心;第三、企业有竞争力，有希望与未来。

　　很多时候你会听到小老板自豪宣布“王刚，我的得力助人，原宝洁城市场经理;张强来是可口可乐大区经理……”，此时小老板需要的不实，用的是他们的名，目的是装点门面，说到底就是小老板的面子哲学.

　　名人你用不了

　　小庙其实是养不起大和尚，大和尚来也不一定会念，因为小庙与大庙念经的环境方法差别很大，多数结果可能是橘生南北。

　　名有很多时候不是实力出名，而是因伟大的商标才成名。，很多时候一个伟大的商标后面，通常隐着一张并不熟悉业务的脸.

　　工作之所以出彩，在于能力与岗位完美匹配。大企业与小企业的人才概念与岗位设定是不一样的。大企业是讲分工，术业有专功就是人才;小企业玩的综合实力，岗位与复合与交叉，工作不份内份外，大企业的人很难适应。大企业与小老板工作环境与心态差别很大，大企业知名企业品牌强势，自己是中心，别人围着你转，小企业工作你是铜头铁臂玻璃腰，地位是弱势的，很多时候你要去求。心态的落差冲击太大，一般的人接受不了，一看这些外企业出来明星经理的造择，要么去大公司(有相当一部份)，要么创业(多数开咨询公司)。

　　空降兵还可能对小老板造成伤害，就是对现有体系形成很大突冲击，一是文化冲击，二是俗薪酬体系的冲，这个冲击会使空降不容于众不容于群，最后形成一个格局创业元老不好活，空降兵不得好死。

　　小企业老板用人案例：

　　我的一位朋友两年前开了一家平面设计公司，公司一直是两个股东全职在做，一位主做设计，一位主做客户，没有招聘其他员工。经过两年的艰苦运作，账上竟也积累了4、5万资金，但这样下去，并不是她开公司的初衷。大家感到很疲惫，感到没有发展，萌生了散伙的念头。她不甘心就此把公司关掉，毕竟这是她自己辛辛苦苦建立起来的，就像自己的孩子一样。

　　我自己有一家小公司，虽然也小，但是红红火火地前景喜人。于是，她来我公司希望我能给她一些建议。
　　对于小公司，我这里定义为股东个人出资并全职参与工作，注册金在10万元，10人之内的公司。这类公司的最大的困难就是资金。因为资金有限，银行不把你的公司看在眼里，贷不到款。因为资金有限，不能让你有充足的市场推广动作，知名度打不开。因为资金有限，不能开高工资招聘有能力的人，只能 1000大洋招聘刚毕业的社会新鲜人，这批新鲜人很难在短时间里创造业绩。

　　那么在有限的资金里，小公司怎样才能少花钱多办事呢?根据我的经验以及对周围公司的观察，人是对公司的发展最重要的，因此把有限的资金用在招聘上是最有效的。

　　我刚刚开公司的时候，跟大多数老板一样，愿意花800或1000元招应届毕业生或只有一年工作经验的，结果是，好不容易手把手，耗费了三个月把她培养出来，还没等创造业绩，她辞职走人了。还有的，干脆三个月都培养不出来，白白浪费三个月的时间和几千块，这里面失去的机会成本更是无法计算。虽说我们现在是老板，但是我们的钱不是大风刮来的，也不是风险投资套来的，一分一离都是我们辛辛苦苦的血汗钱。这样花出去，连水漂都没有看到，冤啊!

　　经历了这样的教训，我开始留意其他公司的成功和失败的经验教训。其中两个截然相反效果的事例给了我很大的启示。

　　失败案例:屡次克扣提成，被逼辞职

　　她，36岁，曾为可口可乐员工，后在一家小公司从事企业培训的工作。她的工作能力是很强的，基本上每月都能完成几万的任务。底薪2000元。工作地点离住址很远，每天她都要先做城铁，再换成地铁环线，接下来再坐一趟公交车才能到公司。她在这家公司已经3年多了。开始公司给她规定的是每个月完成业绩当月提成。

　　经过几个月的奋战，她终于在某个月完成了任务，但老板的政策改了，规定一个季度完成更多的任务，再一起提成。这样，她前一个月的提成就给并到了这个季度，而且如果三个月没有完成总的季度任务，则前一个月的提成也就泡汤了。艰苦奋斗，她经历了多次的失败后，终于有一个季度完成了任务，满心期待的时候，老板的政策又变了。规定每月的任务只有超过的部分才提成。忍无可忍，她离职了。

　　成功案例:自由自在，提成优厚，敬岗敬业

　　她，30岁，现为一家著名杂志社企业内训负责人，底薪2000元，其实这个部门就她一个人，既是部门经理又是业务骨干。公司规定了她全年的业务额及提成比例后，对她就没有限制了。目前，她工作的状态自由自在。她的小孩子上幼儿园，她可以在完成任务的前提下，下午四点就可以下班去接孩子，上午送孩子去幼儿园后，十点才姗姗上班。公司只对她的业绩是否完成来负责，其他的概不干涉。她说，这份工作让她兼顾了孩子和工作，对于身为母亲的女人，非常非常满足。

　　以上两个事例，可以看出，30岁结了婚的女人，大多有四五年甚至更久的工作经验，工作能力非常强，不需要培养，就可以独当一面。她们因年龄和家庭的原因，找到一份工作不容易，因此工作起来更稳定，更卖力，是公司不可多得的忠诚员工。

　　她们找工作不容易，因此更加珍惜工作机会，可以接受1500-2000元的底薪，甚至每天花在路上的时间单程长达2个小时都可以三年风雨无阻。如果我们都象第二个案例中的公司那样，给她们相对自由的工作空间，不克扣工资，那么作为小公司，靠我们员工的力量，我们也可以得到稳固的发展。
　　那为什么不招聘男性呢?因为男性比女性会更有冒险精神，如果他既有四五年甚至更久的工作经验，又能接受1500-2000元的底薪，那你就得防他是否是“偷师学艺”，拿你公司练手，将来另立山头啦!

　　人才的阶段性法则

　　企业是阶段性的，不同阶段需要不同的人才，不同的阶段工作方法变，所以人才也是要变化的，人才也是有阶段性。

　　一般讲企业分成四个阶段，每个创段主题与才干是不同的，初期要奉献型员工，成长期开拓型员工，稳定需要执行员工，衰退需要创新能型员工，其不能唯名，不唯经验，只有实用与实效，以能争决问题为唯一标准。

　　做企业很漫长，要紧处却只有几步，最重的是决胜开端。创业时合作伙伴会决定企业的行事风格，另一方面多数员工会从老板对待创业元老方式来判定自己的命运与未来。对于小老板来说第一选择要慎重，第二，选好了要培养，第三、走后要善待.

　　总之，一个企业的领导者，一定要有爱才之心，识才之眼，选才之德，谋才之脑，提才之能，用才之胆，容才之量，护才之魄，育才之法和集才之力。

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