我在给企业做目标管理培训时发现：越往高层的管理者目标管理意识逐渐增强，越往基层的管理者或部属目标管理意识逐渐减弱。这是为什么呢？难道是基层管理者或部属对目标管理没有兴趣？没有自己的目标？或者被动的完成公司的目标？

作为一个普通的管理者完成公司下达的目标是基本的职责；作为一个出色的管理者不仅能完成公司下达的目标，同时能把公司的目标和部属的个人目标加以结合，借着公司目标的达成能够实现部属自己的目标或需求。但是，很多管理者即使知道这一点，却很难做到这一点。原因主要有两点：一是管理者把重点放在公司下达的目标上，是职责所在；二是即使把员工的目标和公司目标加以结合，大部分员工在行动上还是没有什么改变。那么问题的根源出在哪里？

据权威机构调研，只有3%的人可以结合目标改变行动。所以，我们所谓的“设立目标，改变行动，最终达成。”这样的目标达成策略似乎在谁看来都是合情合理的、理所当然的，也是完全合适的。但是，事实上只有一小部分人（所谓天才）或具备这样潜质的人才能做到。也就是只有3%的人会有意识的设立目标并改变行动。所以对于大部分人在确定目标之后，会按照通用的目标达成方法努力，最后基本上都是目标落空，或不能按计划完成。

事实上，对于大部分人来说制定目标无法达成是一种正常现象，我们若是作为其中一员也要接受这个事实，人的本性或行为习惯是不易改变的，制定目标恰恰需要改变这种行动习惯，很多人是一鼓作气，再而衰，三而竭，最后不了了之。

制定目标却无法实现目标的四类人：

1.    冲动型：起初干劲十足，但做事缺乏计划，渐渐偏离初衷，容易半途而废。（一般为个人目标）

2.    夸大型：目标定的太高，坚持不了多久便会彻底放弃。（一般为个人目标）

3.    紧张型：制定实施计划过于细致，缺乏灵活性，结果也容易产生问题。（个人或职场目标）

4.    被动型：即使立个目标，具体怎么做毫无头绪，结果也无所作为。（一般为职场目标）

想想我们是哪一类，或哪几类？

解决这些问题的的根源首先在于确立能够改变行动的目标。即：“专注当前事项”的目标。一般的目标管理和“专注当前事项”的目标管理有哪些区别？

一般的目标管理顺序是高层制定方针、目标——个人目标——具体行动——个人目标

达成。“专注当前事项”的目标管理顺序是根据当前事项确立个人目标——当前的简单行动——连续执行——具体行动——个人目标达成——切身体会目标、使命、高层方针。

      经过一次次这样的行动后，达成目标的行动得到不断改进，目标管理意识增强，逐渐制定期望较高的切实可行的目标。

先学会达成目标的方法，体验达成目标的过程，改进自己的行为，进而才能正确设立自己期望的目标，并付诸具体的实际行动来推进，从而不断提升自己的目标管理能力。