在员工根据自身喜好选择职业或者在组织内选择岗位时，组织个人发展面谈”以取代或补充这种“绩效面谈”，即从以绩效评估为重点，改为注重员工的未来发展。

这类面谈特别注重挖掘员工现有优势以及未来在个人和专业上继续发展的潜力，诸如把要学习什么才能使工作中的问题得到解决等主题提上面谈日程。基本上，个人发展的面谈并不是对员工进行评判，因此，不会对员工个人产生威胁。

雇主能够做些什么才能使员工得以发展?雇主希望员工能够做些什么以及员工自己要做些什么?雇主可以提供哪些职业机会?在面谈之前，雇主和员工都要在大脑中思考这些问题，然后一起制定能够促进员工个人和专业发展的具体目标，并使之书面化。

此外，草拟协议时要写清楚这些目标实现后(例如，晋升、加薪、变换工作)会发生什么，以及必要的资源支持(如学习一门课程，转到另一个团队，执行不同的工作任务)。当协议被正确地贯彻执行后，个人发展面谈对员工动机会产生很大的影响。

个人发展面谈能为员工提供一个按照他们希望的方式驾驭自己职业生涯的机会。这一方面能够优化员工的需要和能力之间的匹配，另一方面也能优化员工的需要和工作之间的匹配。此外，如前所述，面谈是非判断性的，以支持为根本，它会激励员工发挥最好的方面。最后需要重视的是，个人发展的面谈是自愿的，不应成为绩效评估的替代品。

员工岗位：重调整轻晋升

两个人再相亲相爱，也可能产生“七年之痒”，员工对同一工作的厌倦感往往只会来得更快(一般在3年到5年之间，这也正是多数国家政府内阁的任职周期)。如果工作过于长期与稳定，往往会丧失工作动力。

提升职务当然是一种很有效的解决方案，但一个组织的“帽子”永远比“票子”更稀缺，因此不是每个人都能得到提拔或者说是及时获得提拔。但组织可以通过安排不同的任务或添加任务使工作变得丰富。

值得注意的是，不要指派给员工挑战性过强的任务。如果工作任务太难，这可能是“去激励”。需要给员工一些小小的成功来激励他们去承担新任务。不过，失败会抵消员工的积极性并且对员工产生消极的影响，让员工退缩。因此，管理者面临的挑战是如何寻找那些对于员工具有挑战性但不是太困难的任务。

员工参与：同意比建议更重要

“保留意见，但无条件执行”，这种原则可以写入具有崇高信仰与组织特性的无产阶级政党党章，但在企业组织内却不具备普适性。 如果组织制定某些决定时没有征询员工的意见，很明显，员工往往不会认为努力履行这一决定是自己的责任。

他们可能会按照规定做，但这仅仅是因为老板让他们这么做。如果员工不同意这个决定，他们甚至可能抵触或破坏这个决定。因此，没有获得员工支持的决定不会有长久的生命力。

通过各种方式让员工尽可能地参与制定这些与他们有关的规定，具有以下优点：员工感到自己得到认可，进而提高工作投入;使此决定更有可能得到积极、有效地贯彻实施;员工会想出一些没被管理层考虑到的建设性意见，从而可能提高决策质量。

当然，让员工参与决策也会出现困难，比如在紧急情况下通常没有时间让员工参与决策。此外，参与决策要耗费时间和金钱，并可能导致决策实施被延误，但组织没有让员工参与决策过程的不利之处可能更多。

组织鼓励员工参与决策有很多方式：可以通过对话方式，请员工代表表达意见;也可以在员工中采用调查的方式，或通过正式或非正式的会议。主管领导应以开放的姿态倾听员工呼声，讨论问题。

并不是每一个行政或管理委员会都有热情欢迎员工参与决策，有时甚至员工自己也不会热衷于参与决策。有些组织的文化不允许员工参与决策，在这种情况下，首先必须进行组织文化变革。当然，这不是一件容易的事。

关心员工：需求比关系更重要

领导不仅需要关注与工作有关的目标，例如营业额和利润，而且要关注员工本人。领导与员工的关系不应只局限于与员工保持愉悦的关系或良好的对话，最重要和最基本的是关注员工的内在需要。这类领导想要知道什么东西能够触动员工，什么东西能够驱使员工行动，他们还想知道，员工在自己的工作中是否感到快乐。

<a href="https://liaoyanming.jiangshi.org/article/***************%20target=" _blank"="" style="margin: 0px; padding: 0px; text-decoration: none; list-style: none; color: rgb(0, 0, 102);">领导者激励、教导、鼓励员工去满足自我需要，更好地发展自己。这种变革的态度激励着员工与管理层之间信任、公开和真诚地交流，从而创建出更好的团队氛围。因此，这种“官兵”关系不仅可以促进员工个体的工作投入，而且会加强整个团队或部门的工作投入程度。

由于中国的文化背景不同，对于组织内上下级关系的研究也有一些特殊国情。比如，中国企业的员工特别强调领导者要“德行垂范”，也就是奉献精神、以身作则、言行一致等素质。

此外，领导者自己首先要有魅力，具体表现是，要业务能力过硬，给员工“一碗水”，自己至少要有“一桶水”，领导者要思想开明，具有较强的融合意识以及较强的事业心。在工作投入方面，要比自己的下级显得更加专注、充满活力，能用高标准来要求自己的工作。

还有一个不同于其他文化背景的发现是，对员工的个性化关怀方面，除了考虑员工的个人实际情况、为员工创造成长环境、关心员工发展之外，包括西方社会称为“个人隐私方面”的内容，只要员工提出要求，也会力所能及地予以关心和照顾，比如员工的家庭生活困难，甚至在婚恋方面的抉择等。

团队活动：出勤率比气氛更重要

良好的工作氛围和团队合作精神对于促进员工工作投入的影响可谓至关重要。组织和主管领导可以通过制定和维护在工作场所如何正确行事的详细规则，来决定性地影响部门或团队的氛围，这些规则必须清楚地传达给员工。

例如，声明不能容忍工作中的欺负或性骚扰行为，组织为员工之间形成开放、尊重、宽容的人际关系而不懈努力。通过制定这样的声明，可以塑造员工相互间的信任，促进人际关系和谐。

在员工能够自主、独立地工作的组织中，员工需要充足的机会与社会接触，彼此间讨论事情、相互磋商，一起共度美好的时光。当员工讨论他们的工作时，他们会感到自己是这个组织的成员之一。

管理者可以组织一些休闲活动来促进团队的合作精神，如每月的茶话会、节日聚餐或郊游等，当然也包括一些可以为公司庆祝的事情。

重要的是，主管领导要确保所有员工都参与这种活动。如果每次活动都会出现较多缺勤者，也就是有人总是选择性地参与群体活动时，就必须警惕组织已存在着分裂为各**群体的危险。

词典：JD- R模型反馈

组织和主管领导并不总能准确了解员工的工作职责及他在工作时的体验，这就是他们不能经常提供适当反馈的原因。对于这个问题，JD-R模型可以提供一个解决方案。

JD-R模型是一份问卷，包括问题有：工作要求，如工作压力、工作与家庭平衡等;工作资源，如社会支持、学习和发展机会等;个人资源，如乐观、情绪稳定性和灵活性等;工作投入，即活力、奉献、吸收等;压力反应，如工作倦怠、工作无聊、身心抱怨等;组织结果，如组织承诺、工作绩效、离职率以及因病缺勤等。

一般来说，65%～85%的员工会自愿填写这份问卷，少数员工会拒绝填写，因为这毕竟是自愿行为。员工(匿名)填写问卷后，会收到一份自动生成的个人反馈报告，被告知他们对各种工作要求和工作资源的体验;他们还会知道应对压力的方式，以及自己的工作投入程度。

因为员工的回答要与所有员工的平均值相比较才能确定他们在JD-R模型各因素中的相对位置，JD-R模型监测器能够指示出员工可以继续保持哪些方面，应该改进哪些方面。

根据经验，大约有10%～15%的员工会根据反馈报告采取行动，例如跟老板或同事提出解决诸如超负荷工作、社会支持或学习和发展机会缺乏之类的问题，或者与配偶谈论工作-家庭的冲突问题及解决办法。

不仅员工可受益于JD-R监测器的反馈，组织管理层也可以受益——因为所有员工的数据汇总在一起可以形成公司的反馈报告。公司的反馈报告包括了各部门、分厂或地区之间的比较，能够详细描述整个组织、部门或团队的具体优缺点。

例如，如果员工感觉到在组织机构内部某些工作资源缺乏或某种工作要求过高，通过反馈报告就会将这些信息反馈给管理层，能够使管理层及时采取措施，有效地处理这些具体问题。