以下是人力资源精英群2015年5月11日下午问答内容 Yoyo甘茜绩效组织：HR本人觉得考核目标无法达到，但老板非要执行，相关责任人不同意且有情绪，Hr应该怎么办？
水木知行赵国军：很多老板把目标定的很高，总认为只有目标定得高才能完成的多，目标低员工可能会不努力，作为HR也没有办法。那么在这种情况下HR一定要知道：你还有其他事情可做来尽量降低这种影响。因为被考核者更关注的是：给我多少钱、多少奖金、绩效工资以及我的最终考核等级，至于考核分数并不是最关键的。其实最有效的办法是，在制定评价标准的时候不要太严格，这样可以保证即便绩效目标没有完成考核分数也不能太少，此其一；其二，划定评价等级时能宽松一些，避免出现太多不合格或待改进等级员工，那样会有严重的负面影响。
elek-宋颂：我的经验是：绩效方案的设计不要把重点放在绩效指标值的设定上，这个东西老板很难和团队达成共识，特别是第一次推行的时候。如果老板非要定高指标，那就定个低一些的考核力度，重点在绩效意识的培养上。或者在简单点，定个底线目标。奋斗目标也可以。 Yoyo甘茜绩效组织：综合觉得指标定的太高无法完成，个人给老板建议分档，老板不同意。
水木知行赵国军：作为hr人员，是没权利也没能力对指标高低做评价的，定目标是老板和业务部门博弈达成共识，hr是协调组织者
elek-宋颂：HR的终极使命是提高人均单位产出或人均劳动生产率，HR要提出自己的观点和建议，因为绩效目标的达成和员工的薪酬、晋升是高度相关的，而薪酬的外部公平性是HR必须要面对的。 h 龙城：有评价权，没有决定权。
水木知行赵国军：确定绩效目标因素很多，单就外部环境因素人力资源就不能充分掌握，干了太多自己负责不了的活，必然会费力不讨好。人力资源部门的职责包括绩效分析和改进计划，组织确定目标值。 elek-宋颂：这个可能取决于HR的自我定位吧，我一直建议HR要从战略的角度来思考问题，我称之为战略HR。 水木知行赵国军：战略没问题啊，包括选择指标，定权重，评价标准，都是hr负责的，说了算的。 elek-宋颂：另战略的核心就是战略目标，抛弃这个等于是自废武功，后面的指标库建设、权重、评价标准的路会越走越窄。 水木知行赵国军：战略选择和战略落地是两个事情，hr应该关注战略落地而不是战略选择。
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