干过人力资源的人都知道，人力资源各项工作难度最大就是绩效管理，因为绩效管理牵扯部门和个人利益最多，也是体现人力资源管理专业性工作之一。如何将绩效管理成功导入到企业管理，需要我们做人力资源管理者更深层去思考、研究的问题，而不是为了如何制定指标去考核别人或部门，因为绩效的目的和意义不在于考核的结果，而是如何实现企业管理目的和完成战略、更高的提升员工技能和能力存在。

如何成功导入绩效从个人肤浅的流程给大家一个借鉴，如下：

1、在做绩效前首先不是建立制度体系和流程，而是进行大量调研搞清楚公司战略未来2-3年战略规划；其次是公司组织机构图是否适应当前企业的发展需求；再次是岗位说明书能否对应当前企业岗位发展要求，并进行工作分析、工作描述、制定出完善的职位说明书，明确责权利定位、最后就是岗位价值评估，区分岗位价值差异。最后一项工作搞清楚企业目标设立的问题，建立公司级一级指标库。准备导入绩效前期首要做的一些准备工作，如果这些工作一项都没有做，我个人建议不要随意导入绩效，因为没有参考数据和标准，就算是做出绩效体系最终是失去绩效管理作用。

2、分析影响绩效管理因素。从四个方面来分析，1、财务；2、市场；3、流程；4、员工成长等四个维度进行分析公司战略规划，最好制定时间10月-11月就开始准备制定明年工作计划，上报领导审批最好是12月份。

以上工作都做好后，就可以正式导入绩效管理体系和流程，具体操作如下：

这时候人力资源部就可以制定公司绩效管理制度，在制度中要体现考核表格、考核的时间、考核结果的应用等绩效规则。我就从绩效制度制度规则一一谈起，1、绩效考核表格制定分月度、季度、半年度、年度四个评价表格，因为企业生产产品、财务、管理层级等不同来设计不同层次考核表，我个人建议增加其他考核表如：个人学习成长情况、自我价值鉴定等评价表，这样能更全面的了解员工，不会因为技能、熟练程度不同造成考核出现偏差；其他考核表格就是年初设立的目标、任务等业绩考核表格，这种考核表大家接触多就不详细说明。2、考核的时间。分为全年考核和年终考核相结合，考核贯穿在工作的全年。总经理级别员工采用年度考核周期；副总经理级别员工采用半年度考核周期；经理级别员工采用季度考核周期；普通员工采用月度考核周期。根据职位级别并综合考虑企业现状来调整考核本公司考核周期。3、考核结果应用。考核的目的是为了发现员工的优点与不足，激励与提高员工技能，并有效的提高组织效率。考核的结果与员工第二年的薪酬、培训、晋升、换岗等相联系。考核体系建立是一个系统的工程，在制定考核制度不要太过复杂、高深，简单、明确的将绩效操作规则说清楚就行了，因为非人力资源部门不会像专职干人力资源那么专业。只要管理层和员工能积极参与，考核制度实施才有保障。

3、目标与计划的制定

目标计划是全年考核的基础，也是难度系数最高的。指标级分三级：第一级是公司层面，衡量指标一般控制在25个左右，指标数据不一定都是可量化的指标；第二级是部门层，衡量指标一般控制在15个左右，部门指标来源公司层面指标的分解。第三级是具体岗位层面，衡量指标一般控制在10左右。

目标计划必须符合五个标准“SMART":S代表具体的；M代表可衡量的；A代表可实现的；R代表可相关的；T代表有期限。来设计考核指标，制定指标是必须与公司、部门的目标一致，要及时与员工反复沟通考核内容，达成一致，并签字认可。它是整个绩效管理循环的依据和绩效考核的依据，其作用非常重要，需要管理者与员工花费必要的时间和精力来完成。指标一般分两部分组成：一部分是业务目标；另一部分是行为标准；通过这两部分指标组成员工的全年的绩效目标。

4、绩效过程控制

绩效过程控制就是持续不断的绩效沟通，沟通应该贯穿在绩效管理的整个过程，所有绩效过程考核信息是通过积极、主动沟通给予反馈，员工表现好时要及时给予肯定表扬，在员工表现不好时，及时提醒，到了打分的时，所有的评价都是根据平时的表现，不仅有说服力，员工通过绩效过程中能及时了解自己哪些地方做的好、哪些地方有差距，有针对性提升绩效能力。

管理层在绩效过程中要做到收集事实，注意观察和记录必要信息。收集信息要全面，好和不好都要记录，而且要形成书面文件，必要时要经管理层与员工签字认可。

5、绩效考核与反馈

绩效考核这个层面大家都很熟悉，我就不详细说明。但是有一点我简单说一下，考核结果不建议公布具体分数，可以实行等级强制分布来区分考核等级以“ABCDE”进行区分，这样会减少员工因为分差相近发生争论，毕竟考核结果与个人利益密切相关。

考核结束后进行绩效面谈，面谈人选建议选择评价“E"等级员工和落差、进步较大的员工进行有针对性的绩效面谈，也是解决绩效存在问题的机会，在这个过程中要形成必要的文字记录，双方签字认可。

6、绩效考核结果应用

考核的结果要与员工薪酬、培训、晋升等密切挂钩。有的单位将工资拿出20%到30%改为绩效工资，我个人不建议这样来操作，原因让员工感觉考核是扣工资，对绩效考核产生抵触心理，一旦形成这种心理，再进行补救没有任何意义。对于一些效应不好的企业可以通过丰富员工工作内容、建立关键人才培养库、职业生涯规划等形式来激励员工。

绩效管理是一个完整的管理过程。它侧重于信息沟通与绩效提高，强调事先沟通与承诺。