基层店员大多工资待遇偏低，人员流动性大，专业化人才缺乏。既然店员如此重要，怎么才能招聘、培养、留住优秀金牌的店员为门店终端效力呢？掌握以下5个关键点，店员新手变身金牌店员最短只需2个月时间！

1．新店员容易接受新思想，容易培养

新人容易接受新思想的熏陶，执行新标准不容易“变形”，正如白纸一张，画出的都是标准美好的画面。招纳新的店员人员要选用“良才”，态度和职责明确有着良好素质和修养的人才，能力是可以培养的，品性首先要好，好人品才能卖好产品。

2．店员要有良好的品德和职业道德

高素质的店员懂得职业道德，自己本身就有良好的品德。店员人员的素质很重要，如果是新人可以打听其为人处世的人品、在之前工作岗位的表现，如果是良才那一定要留住悉心培养。先以人品入门。

店员的培训忌讳长篇大论的废话和过于专业的话术沟通，这会很难为店员人员，太多的销售专业术语和冗长的条框让店员找不清方向和突破点。

1．给予店员贯彻的卖点越简单，越有效

几乎没有一个购买者会问店员10多个问题，店员需要做到的是对产品卖点的准确把握和要点把握，然后是对目标消费群体的截留和提供最适合消费者需求的产品介绍，并以良好的态度和服务博得再次购买的可能。

2．总结问题，解决问题

店员培训中会遇到类似的培训基本话术，但是自己在实战中会出现更多的问题需要解决，店员团队人员都总结出自己门店出现的质疑话术和自己成功应对、促进销售的案例，大家会上讨论，有的解决不了的报上级领导给予话术解决指导，最后记录在销售话术手册上，运用到实战。

很多的店员人员处在“一竿子”状态，1年前做店员职位，3年后还是店员职位，好点的基本工资象征性的增高点，大多的因为看不到“前途”会做一段时间解决“眼前之困”待有新机会而离开。

1．工资递增，设置坎级

店员分级的管理是给予优秀店员，做出销量业绩增长的工资递增坎级，增加店员的积极性和满足感，像是自己在做事业，有前途、有愿景，有价值体现。不同的级别代表了从业时间的长短和工作能力的强弱。例如将店员分为四个级别，四级、三级、二级、一级，逐级增高。

这样的机会每个人都可能有，一切按业绩和表现说话，级别的升降都有可能。或是换个称谓：初级店员、铜牌店员、银牌店员、金牌店员、明星店员。制造不同的称谓和级别，引导店员人员通过努力实现自身的价值坐标。

2．分级实施前召开会议，制定详细级别定位

店员分级的前期实行需要将店员召开会议制定详细的级别定位，对应工资标准，补贴标准，各个级别不同，待遇、补贴、福利的差异点，这点很重要，让这个差异公之于众，大家能够体会出高级别享受高待遇的满足感，和竞争意识，对比意识，起到真正号召店员的意义。同时对于销售任务量根据门店的规模和销量不同制定出销售任务量，按实际达成率进行考核。

店员是前沿的形象人员，需要有良好的形象和战斗力。一个精神面貌好，步伐稳健，笑容满面，衣着整洁，举止优雅的店员给消费者传递的信息是真诚的、专业的，会大大提高产品的美誉度和销售额。

1．店员的规范化管理

店员的规范化管理是需要加强的一个环节，从店员的工作服、胸卡、在岗卡等日常佩戴着装等等基本规范计入基础考核中，总部在巡查过程中发现有问题的给予指正和罚款，提高其基本的规范性。

2．定期召开店员会议

店员会议的召开也是很多门店忽视的一个环节，要每天开晨会、晚会总结今天，展望未来。在有条件的情况下要对店员进行周会制度，实在困难的也要开个半月会。

店员的周会制度召开，着重进行月度销量各门店的达成率对比、销售阻碍分析、店员需要支持、竞品信息、整改建议等门店周度情况进行分析总结，提出问题解决问题，同时店员聚集在一起也进行交流各自销售经验和单品推广手段，促销方法等。

对于周度销量第一的店员给予会上表扬，刺激其他店员进行追随超越，或是对周第一给予小奖品进行奖励，人性化管理。

重复店员日常行为规范和当月促销活动重点执行标准的考核。

设立店员主管进行追踪店员的日常考核，检查在岗、投诉、业绩、促销等情况。强化现场培训、现场指导，现场整改，建立标准。做强每一家店。

对于店员的管理可以很严格，但是一定要关心关注店员团队的生活，正式员工一定要给店员购买保险，保险本身的金额不是很高，但恰恰是给员工吃一颗定心丸，有了保险感觉自己有安全感。这样也有利于留住优秀店员，稳定团队。

1．记住员工生日，每月发放小福利

了解每个员工的特长，记住他们的生日，在他们生日的时候，提前表达对他们的祝福。重视员工。员工当然会卖力尽责于门店。对于门店的口碑和团队的稳定都是起到很好的作用。

2．过年过节发放福利，奖励年度优秀店员

过年过节的时候都要给员工准备适当的福利，一些大型的旅游活动也要邀请年度优秀店员参加，给予店员团队重要地位。店员会在工作中体会到自身的价值和分量，没有道理再跳到一个管理混乱制度不明、诚信度保障不高的公司服务吧？