———— 一个北大学生提问所引发的思考 刘秋华 摘要：管理的本质就是对人的管理，基于人性的探求和尊重是“人”的管理的本源和原点。“顺应和激励人性中高贵的一面”，尊重员工，信任员工，让员工在实现自我价值的同时，实现企业价值最大化，这样才能从根本上解决企业内“人”的问题，才有利于建立企业与员工间的和谐关系，企业才能做强做大，最终成为推动中国社会进步的力量；从另一个角度讲，基于人性的探求和尊重的人力资源管理正是建设和谐社会，落实“以人为本”的科学发展观的具体体现。 关键词：人性、探求、尊重、人力资源管理 正文： 　　每当在谈到人力资源管理时，我都会有些战战兢兢，因为谈人力资源管理，必然要进行人性的探求，而人性的探求是永恒的、无穷尽的，正如中国人民大学商学院教授、著名人力资源管理专家包政在我新出版的书《回归人本：中国本土企业人力资源管理攻坚历程》序言中，引用英国著名哲人F.培根所说的：“人类从几千年前就开始琢磨自己，历经千年，人类最不了解的依然还是自己”。 　　是的，对于人性的探求，我们永远都不能简化成1+1=2的数学公式，我们只能是无穷地逼近某个客观标准，最终用语言来界定和描述。因此，在人性的探求面前，或许我们每一个人都显得非常的渺小。 　　最近一年来，有两件事情对我的触动颇大，引发了我很多对于人力资源管理问题的更深层次的思考。一件事情是：2006年2月25日，我受邀在北京大学光华管理学院，给三百多名师生作关于“中国本土企业人力资源管理实践”的主题演讲，也算是对校友的一次工作汇报。汇报完毕后，第一个提问的学生站起来，说，我是一个大三的学生，我觉得《回归人本》这本书封面上的“回归人本”四个字非常帅气，我想问您：为什么象海尔这样的企业，员工的工资并不高，而员工的敬业度、忠诚度却很高？员工离职率很低？为什么我们有些民营企业，员工的工资很高，而员工的敬业度、忠诚度却很低？员工离职率很高？你是如何理解人本管理的？当时，我为一个大三的学生在思考这样一个看似简单却很深刻的问题感到震惊和钦佩！ 　　另一件事情，最近一段时间，我不断地接到读者的来信，有一个民营企业的人力资源经理在信中这样写到：最近我的老板出去参加了一个企业管理短期培训班，回到企业后，就开始进行企业管理变革，变革先从改革员工考勤制度入手，规定员工每天上午九点上班，每晚一分钟罚一元钱，这激起了员工强烈的不满，员工感觉非常不舒服，以前员工自动自觉加班的现象时有发生，目前，员工一到下班时间就都急着回家了，并且，员工情绪低落，工作表现越来越消极，离职率在不断上升，您能告诉我如何改变这种现状？ 　　其实在《回归人本》这本书中，我并没有定义什么是人本管理，也没有更多地谈如何理解人本管理，可以说没有什么理论上的探讨，但书中却实实在在地无处不渗透着人本管理的理念。 我力图通过突出一种动态的管理，展现中国本土企业实施人力资源管理的全过程，呈现出中国本土企业人力资源管理实践的本土性、能动性、生机性、创造性和艺术性。除了提炼我本人的实践经验外，还综述和提炼了一些我国其他本土企业在这些方面成功的做法，还有一些管理咨询顾问在此方面探索出的、具有实践操作性的研究成果；同时运用大量的举例说明以便于读者理解和掌握一些科学的操作理念和方法；以“重点关注”和“温馨提示”的形式承载出人力资源管理方面的经验和教训等等，最终是想对致力于中国本土企业规范化管理实践的人们有所启迪，让他们提早意识到一些问题的存在，避免在人力资源管理过程中“走弯路”而付出巨大代价，降低管理成本，推进企业规范化管理进程。 目前，大部分本土企业正面临着从粗放式管理向精细化管理、从不规范管理向规范化管理的战略转型。企业能否成功转型，在很大程度上取决于企业人力资源基础管理的建设及运行情况。那么，企业人力资源管理的基点或原点在哪里？企业管理的本源是什么？ 　　纵观中国本土企业的发展历程，大部分企业都是“先发展，后规范”。企业的经营与管理正如一位企业家所形容的，好比一个人的两条腿，如果经营这条腿走得太快，管理这条腿没有跟上，到头来是会“摔跤”的。很多企业老板都是在企业快要“摔跤”的时候，才意识到“人”的管理的重要性，才开始回过头来重视企业的基础管理，重视“人本管理”，从而回到了“以人为本”这个基点上，思考和解决企业内存在的问题。因此，中国本土企业人力资源管理的攻坚历程实质上就是“回归人本”的过程。《回归人本》这本书定名为“回归人本”，旨在呼唤企业回到管理本源上，重视“人本管理”，尊重员工的人性、人权、人格，尊重员工、信任员工，关注员工的成长与发展，人的管理是第一位的。 　　为什么不同的企业，或许是同样的员工，而员工的敬业度、忠诚度却不一样……发人深思的是：如果企业在制定政策、制度时，不从最基本的人性出发，不尊重员工，而是激起员工逆反心理，那么，员工的工作积极性、创造性，会发挥到何种程度？员工的潜能会释放到何种程度？最终给企业创造的价值会有多大？企业的效果、效率、效益会是什么样？这样的企业能做强做大吗？ 　　人力资源管理更应回归人本，只有基于人性探求和尊重的人力资源管理，才能从根本上、系统上解决企业内“人”的问题，否则只能是暂时的局部的“救火”。因此，回归人本，是中国本土企业人力资源管理现实选择。 　　人力资源管理回归人本理念，应渗透和体现在人力资源管理全过程——“选人、用人、育人、留人” …… 选人中的基于人性探求和尊重主要是指要有科学的选人观，比如“德才兼备”选人观，具体操作时，侧重考察应聘者自身所具备的核心素质，包括道德品质、内驱力/价值观、所具备的关键能力、职业兴趣、性格特质等，以人与职位的匹配度来衡量和最终做出选人决策，不能凭面试考官个人的好恶来选人。 选人是有风险的，人选错了，后边的工作就都错了。“选人”工作似一项投资决策，选人过程类似投资项目可行性论证过程。选“对”人是用“好”人的前提，选人=理念+技术+流程+策略=适才适岗。只有这样做，企业才能最终把好选人关，将合适的人放到合适的岗位上。 用人最重要的是“知人善任”，激活人的特质点，顺应和激励人性中高贵的一面，将人性中不好的一面泯灭掉，释放潜能，实现价值增值。在用人过程中，企业不能以主观的心态去“疑”客观的人，而是要以“能容人所短，更能容人所长”的宽广的用人心胸，通过建立健全制度和体系去“疑”人。否则企业内势必人才会越来越少，有什么样的人就会有什么样的企业，人的质量决定工作质量，最终决定企业品牌。 “用人”既是科学的，更是艺术的，用“好”人是需要能力和智慧的。学习用人之道的最好方法就是借鉴历史。中国的历史文化博大精深，从里面可以挖掘出众多值得我们去学习的东西。比如，“从三国学用人之道”……选择人才：要德才兼备；甄别人才：要知人善任；延揽人才：要攻心为上；驾驭人才：要分权授权；激励人才：要赏罚有信。 育人，首先必须要了解的一个事实是：“经理人是企业中最昂贵的资源，而且也是折旧最快、最需要经常补充的一种资源。建立一支管理队伍需要多年的时间和极大的投入，但彻底搞垮它可能不用费多大劲儿。21世纪，经理人的人数必将不断增加；培养一位经理人所需的投资也必将不断增加。与此同时，企业对其经理人的要求也将不断提高”（著名管理大师德鲁克语）。 人才是需要培养的，是需要不断地“充电”的，不能将当初的“人才”变成今天的“庸才”，使人才面临“才智枯竭”。当今很多企业管理者人心浮躁，急于求成，根本没有培养人才的思想，那么企业最终怎能会有人才呢？最终社会上又怎能会有人才呢？可以说，没有培训，就没有人才。 最近,看到这样一项网上调查：只有 16 ％的人发自内心地喜欢自己的企业， 72 ％的人是非常不喜欢自己的公司， 76 ％的人表达正等着某天离开所在公司…… 如果这项调查是真实的，那么企业人力资源管理面临的挑战将是不可想象的…… 一位民营企业家所说的：“过程控制是完美的，结果必然是完美的（排除不可控因素影响）”。如果“选人”、“用人”、“育人”是完美的，那么，企业的“留人”工作就已完成了一大半。 但看着这惊人的网上调查统计数据，让我对留人工作有了更深层次的思考……选人、用人、育人这三个环节控制得如何将会在“留人”中得以最终的体现和检验，如果“留人”这最后的环节做得不好，又会使前边的“选、用、育”工作全部前功尽弃，甚至会把企业推向人力资本枯竭、生死存亡的边缘…… 留人，最重要的是要有颗“留人”的心。不断地探求和满足人才的关键需求，同时又能根据人的特质性东西，形成适度的压力，掌控人才；充分尊重管子的“趋利避害”的人性观假设，营造自然、舒适、和谐与激励的“三种”环境（健康的自然工作环境、和谐与激励的人力资源管理环境及企业文化环境），构建尊重人的“硬机制”（如，薪酬考核机制、晋升机制、培训机制、奖励机制、沟通机制等），最终形成企业持续发展的核心人力资本。 很多本土企业实践证明，企业构建激励与和谐的“软环境”是基于人性探求和尊重的人力资源管理的最关键的管理手段和方法。企业是一个组织，每一个员工在企业中都能找到一种归属感；同时，在这里，员工能被激励奉献自己的全部智慧，这种家的归属感和共同体意识具体源于以下几个方面： （ 1 ）员工和企业信奉同一个价值观、主流思想；顺应人性、体现对人的尊重；员工被信任；员工参与管理。 （ 2 ）“以人为本”的管理理念不是一句空洞的口号，而是已物化为企业选人、用人、育人、留人的重要制度和机制，比如科学的考核制度、灵活的分配机制、公平的用人机制、终身教育的培训机制等；员工在企业内有较强的安全感。 （ 3 ）企业是学校，领导是教练。培养、指导下属，让下属成为企业优秀的人才，是领导的责任和义务。 （ 4 ）为员工搭建施展无限才能的平台，打造一片和谐、广阔的天空。企业充分合理地授权分权，员工在企业内能充分找到自我。 （ 5 ）倡导简单而真诚的人际关系，上下级、同级之间关系和谐融洽，良好的工作氛围激发员工工作积极性和创造性。 （ 6 ）员工在愉快地工作着，心存感激和快乐。 （ 7 ）学习是一种生活方式。 中国改革开放二十年来，涌现了很多优秀的企业，发现凡是优秀的企业都是重视人力资源管理的，我们从这些优秀企业的带头人（企业家）的管理思想中能够得到验证。 　　　——联想控股总裁柳传志说，办企业，就是办人。 　　　——海尔集团首席执行官张瑞敏认为，企业的发展方向首先取决于企业家的观念。首先是由领导人来改变。因为企业观念的改变不可能是自下而上，只能是自上而下的。 　　　——万科股份有限公司董事长王石指出，企业一定要建立起一个科学的运营体系和机制。再好的项目,如果人力资源没准备好,不做。 由于大部分中国本土企业都是“先发展，后规范”，所以在企业发展过程中，积聚了大量的管理问题，并且这些问题成为了企业下一步发展的障碍。 　　困扰企业及企业老板的主要问题是： 　　“我有点带不动企业了……” 　　“如何让各级管理者共同承担起人力资源管理责任？” 　　“如何选聘和任用职业经理人？” 　　“为什么整个企业似一座大厦，里面一片散沙，没有钢筋和水泥……？” 　　“如何留住企业的核心人才？” 　　这些问题让企业老板倍感“郁闷”，促使他们中的很多人开始回过头来，思考和研究企业内“人”的问题，找寻企业管理的原点和本源…… 　　企业经营管理目标最终是为了实现“三效”，即，效率、效益、效果，而要实现这“三效”，必须激发员工的“三性”，即积极性、主动性、创造性，而员工的“三性”又从何而来呢？ 　　“科学管理”之父泰勒指出，科学管理的根本目的是谋求最高的效率，但认为获得最高效率的科学管理方法实质上是把工人当作机器的一个组成部分，没有从根本上解决劳资对立矛盾问题，没有从根本上解决企业管理的原点和本源问题。 　　现代组织理论认为，依靠使命愿景和战略目标来统一组织成员的价值立场，依靠源于价值立场的制度性规范来统一各自对立的利益关系。 管理的原点在哪里？ 　　“众里寻他千百度,蓦然回首,那人却在灯火阑珊处”…… 　　香港知名企业家李嘉诚说，我不是一个聪明的人，我对我的员工只有一个简单的办法：一是给他们相当满意的薪金花红，二是你要想到他将来要有能力养育他的儿女。所以我们的员工到退休的前一天还在为公司工作，他们会设身处地的为公司着想。因为公司真心为我们的员工着想。 管理的本质就是对人的管理，基于人性的探求和尊重是“人”的管理的本源和原点。“顺应和激励人性中高贵的一面”，尊重员工，信任员工，让员工在实现自我价值的同时，实现企业价值最大化，这样才能从根本上解决企业内“人”的问题，才有利于建立企业与员工间的和谐关系，企业才能做强做大，最终成为推动中国社会进步的力量；从另一个角度讲，基于人性的探求和尊重的人力资源管理正是建设和谐社会，落实“以人为本”的科学发展观的具体体现。