慧眼识才，打牢根基——直线经理如何做好人才甄选（三）

闫伟老师分享

那么人才甄选

    我们应考虑哪些因素

    在进行人才甄选的过程中间

    我们要

    首先第一个考虑的

    我们企业三到五年的

    十到八年的战略目标是什么

    各位我们要必须明白的

    我们在甄选人的时候

    首先要考虑的

    我们进来的这个人

    是不是与我们企业的战略目标相匹配

    因为比方说

    我们整个人力资源的规划是什么

    我们人力资源的战略规划是

    根据我们整个企业的

    战略规划去制定的

    然后我们部门的人力资源规划

    也要根据我们整个企业的

    人力资源规划去规划我们部门的

    所以

    我们进行人才甄选的时候

   我们首先考虑的一个问题

    就是说我们招聘过来这个人

    我们甄选的这个人

    首先要与我们企业的战略目标相匹配

    这就是第一个考虑的因素

    目前我们这个行业的环境是什么样的

    我们企业在整个行业中间

    我们所处的地位是什么样的

    那么我们招聘过来这个人

    要与这两样相适应

    第三个我们要考虑的因素

    我们整个地域的经济水平

    和人文的环境是什么样的各位

    我们招聘过来这个人也要考虑

    也要考虑与这两个方面进行去结合

    再一个我们还要考虑

    人才市场的供应现状是什么

    人才市场

    现在各地的人才市场

    大家去看

    有的人才市场

    很火爆

    有的人才市场是冷冷清清

    有的人才市场即便是很火爆

    你会发现

    有的在某些行业

    某些单位的那个展台面前很火爆

    但是有的行业

    它那个展台的面前是(愣)冷冷清清

    那么你

    人才市场的供求现状

    是一个什么样的现状各位

    我们在进行人才甄选的时候

    也要去考虑呀

    好再一个我们需要考虑的

    就是我们

    我们目前短期的需要什么人才

    好我们公司

    说到公司的发展

    说到业务的扩展

    我们长期的

    需要什么样的人才需求

    这两样我们都要兼顾

    因为人力资源是有成本的

    人是有成本的各位

    我们还要考虑我们的承受能力

    因此这是我们在进行

    人才甄选的时候

    我们大家应该考虑的因素

    好我们了解了这些之后

    了解了人才的标准

    和了解了我们人才甄选的因素之外

    我们要考虑的是我们

    招聘渠道的问题

    招聘渠道的选择

    还有一个就是什么

    你容易抑制创新呐

    造成近亲繁殖

    或者说团队的思维

    就像刚才课程的开始

    我给大家举的那个例子一样

    你近亲繁殖思维模式都一样的

    你整个团队里边

    在一个企业呆的时间长了

    就被这个企业同化了嘛

    就被这个企业融化了吧

    融化了之后

    他整个的思维

    那么就和整个企业是一样的

    这样你企业招聘的时候

    可能会产生这样的问题

    最后一个

    由于操作不公平

    你会造成内部矛盾的

    就是在操作的过程中间

    你怎样去操作

    才能是公平的各位

    好接下来我会详细地给大家

    讲这个问题

    包括内部招聘的流程问题

    我们说第二个渠道是什么

    是外部招聘

    那么外部招聘它也有它的缺点

    它也有它的优点

    那么它的优点是什么

    尤其是我们中国的人才市场

    各位那很丰富

    我们中国就是

    人多

    而且人才也多

    所以这个来源比较广

    有利于我们招聘到高质量的人才

    再一个有利于组织创新

    从而产生鲶鱼效应

    利于组织的创新各位

    因为你从外边进来人之后

    在企业里边他就可能会造成

    相互竞争的

    他们自己也能够做得很好

    各位

    因为这就是一个什么

    鲶鱼效应

    说日本有一种鱼叫沙丁鱼

    这种沙丁鱼很昂贵的

    那些渔民从海里边

    打出来这个鱼之后

    运到地方去卖

    刚开始的时候他们结果发现什么

    他们发现这个鱼运到地方之后

    死了很多

    为什么会死呢

    他们就在考虑

    后来就有一个很聪明的渔民

    他就发现了一个现象

    他在运那个沙丁鱼的时候

    他就说沙丁鱼的天敌是鲢鱼

    他就在那个沙丁鱼里边放了

    两条鲢鱼

    有一次

    运到市场上之后

    他一看  哎哟

    这些沙丁鱼没有死的

    为什么

    因为死的都被鲢鱼吃掉了嘛

    通过这个鲢鱼效应

    各位

    在企业里边我们也应该这样做啊

    你只有通过这样做

    那么我们的企业

    才有活力呀

   就像我们大家还知道

    有这样一个故事

    说森林里边的狼医生

    说森林里边有鹿群

    这些鹿群每天在这个森林里边生活

    好

    人们发现

    它最大的天敌是狼

    狼在

    狼在的时候

    这些鹿群很多

    在生存的时候遇到了生存危机

    有人就建议

    说为了保护这些鹿

    我们干脆把狼就撵走吧

    有人就把狼撵出了森林

    撵出森林之后结果发现

    这些鹿数量

    不但没有上涨

    而且体质在不断地下降

    为什么

    因为森林里边没有狼了

    而且这些鹿就懒散了嘛

    一懒散

    也不很快地跑了

    也不锻炼身体了

    它的体质(的)就下降了嘛

    老死的病死的就很多

    这个时候

    有人就突然想起了狼

    有人说为了给狼

    为了给这个鹿治病啊

    我们还是把狼给请回来吧

    结果他们又把狼请回来了

    这也是一种什么

    造成一种内部的竞争机制啊各位

    这些都是我们进行外部招聘的时候

    有这样的好处

   但是我们在进行外部招聘的时候

    同时也有缺点

    什么缺点

    第一我们选择的幅度比较大

    也就是说时间周期比较长

    再一个当我们招聘这个人之后

    他来到我们的企业之后

    他进入角色就比较慢

    由于我们对这个人

    对招聘的人了解比较少

    因此有时候

    风险就比较大

    就是决策的风险就比较大

    比方说我们现在很多

    尤其是招聘一些中高层管理者

    我们都去猎头公司进行猎头

    猎头的话我们花了大量的招聘的成本

    由于我们了解的少

    这个人突然招错了怎么办

    就给我们企业造成什么

    决策的风险了

    再一个

    这就是招聘的成本还比较大

    影响内部员工的积极性

    有一点

    就是比方说我们有管理者

    你都从外边招聘

    来了管理者你都从外边招聘

    这样的话会影响我们内部员工的

    一个工作的积极性

    好我们接着看

    内部招聘的方法

    各位

    另外内部招聘你要严格按照

    规定的流程去做

    科学的一个流程去做

    就能够

    才能够做好

    才能够做到这三公

    哪些流程

    第一个

    关键的问题是

    当个人申请或者部门推荐之后

    我们需要做的

    要进行公开的竞聘各位

    你这个竞聘必须是公开的

    而且这个标准的制定

    必须是公平的

    通过竞争之后

    我们才可以做什么事情各位

    才确定录用

    才确定录用

    然后呢我们才可以给他办理

    工作应用的关系

    下发内部招聘的一个通知

    最后给他办理一宗的关系

    他到新的岗位去报道

    就是说我们在进行内部招聘的时候

    我们必须坚持这样的一个

    科学的流程

    我们才能够把内部招聘做得更好

    那么接下来我们外部招聘的渠道

    如何去选择

    外部招聘

    有很多渠道

    那么这些都是我们

    说进行外部招聘的一个渠道

    那么在这些渠道里边

    到底哪些渠道是好的渠道呢

    你招聘不同的人

    可以用不同的渠道

    比方说你说你招聘

    基层的员工

    那么你可以采取校园招聘

    你可以采取网络招聘

    你可以去招聘会

    采取这样的模式

    如果说你要招聘高级的管理者

    各位

   那你就要利用人才的猎头了

    你就不要到

    人才交流中心招聘会上去招聘了

    因为高级人才

    他是不去人才交流中心的

    他也不去招聘会的各位

    交流人才他们都干什么

    他们没事的时候干什么

    他们没事的时候学习

    因此各位

    我们在进行外部招聘

    想招聘高级人才的时候

    还有一个渠道

    就是各类培训班

    你去挖掘

    你没事儿的时候

    休息的时候

    你去参加一些公司的公开课

    参加去这些培训班

    到这些培训班里边去挖掘

    有一次我去一家企业

    去做内训的时候

    那个老总很骄傲地跟我讲

    中午他们几个人陪我吃饭

    很骄傲地跟我讲

    他说闫老师

    你知道这个人

    这是我的财务总监

    这个人是我的人力资源总监

    你认识了

    说这个人是我的这个生产部的总监

    你说这几个人我都是在哪个地方

    搞过来的吗

    我在哪儿

    他说我们

    我都是在那些总裁班里面

    我都是在那些培训班里边

    把他们搞回来的

    他说

    而且我挖他们几个的时候

    哎呀我也没有花那么多钱

    因为我没有找猎头公司

    找猎头公司要花钱的

    这样我还不花钱

    这是招聘

    尤其是招聘高级人才各位

    给大家提的一个建议

    很好的一个渠道

    好下边我们再看招聘的流程

    最可能的误区

    我们在招聘的过程中间

    我们招聘的流程

    第一个

    空缺了之后

    那么我们再向人力资源部提出

    这样的空缺的申请

    在提出申请之前

    关键的问题我们第二步要做好各位

    就是你如何弥补这个空缺

    这个岗位上的人走了

    那么我们如何去弥补啊

    弥补的时候我们两个渠道

    第一个渠道就是招聘嘛

    第二个渠道就不招聘嘛  

    就是不招聘我们可以想

    就是如果说我们改变改变工作流程

    可以不可以把这个空缺的岗位

    给弥补出来

    或者说

    我们的员工现在的工作任务

    是不是就饱和了

    如果不饱和的话

    让他们加加班

    这个问题是不是就搞定呢

    再一个

    我们还有什么

    就是我们在进行招聘的时候

    这个流程我们大家要掌握的

    这几个

    再一个

    招聘面试的方法

    有几种

    基本上有六种方法

    管理人员我们给他一个管理的场景

    让他去模拟

    在这个过程中间

    在这个场景里边

    你是怎样去管理的

    如果说销售人员还可以

    我们让他到某一个地点

    在规定的时间内

    你必须把我的东西卖出去

    或者说

    你必须收集上来多少名片等等

    这些都是情景模拟

    好最后一个

    叫结构化的面试

    结构化面试各位

    就是说按照一定的步骤

    按照一定的方法

    按照一定的技巧

    我们进行去面试

    好接下来

    下面我会详细地给大家分享

    这个内容

    我们招聘中

    我们会产生很多的误区

    那么产生这些误区

    我们如何去控制

    比方说尤其是我们在招聘中间

    有一个印象叫刻板印象

    因此这个时候你就要注意了各位

    再一个

    非结构性的面试

    就是结构的时候很随意

    很随意

    那么你就要采取结构化的

    面试的方法了

    还有一个

    就是我们在面试的有时候什么

    在招聘的时候

    要寻找超人

    说这个人来了之后

    什么都能干

    什么都能做

    世界上哪有这样的人呐各位

    没有这样的人

   因此我们就怎么

    如果说我们在面试这个人

    这个人他的能力

    适合我们这个岗位

    有个七八十

    百分之七十百分之八十适合

    就可以了

    再一个

    忽视情商

    有些人在招聘的时候

    一看哎呀

    知识很高啊  哎呀

    知识的能力很好

    但是这个人的情商怎么样呢各位

    还有一个

    反应性问题

   反应性问题

    就是说我们用是用职务找人的

    而不是用人找人的

    比方说一个人走了

    张三走了

    张三走了之后

    我们再招个李四

    我们老是拿张三与李四去对比

    李四哪一点不如那个张三

    哪一点不如那个张三

    那么你那个张三就好吗各位

    你那个张三

    你当初招那个张三的时候

    你就招对了嘛

    是不一样的

    因此我们用什么

    用职位找人

    而不是用人比人的

    再一个你是什么

    你问一些真空中的问题

    各位

    你问一些

    你说你来到我们公司

    以后你会怎么办

    你放心一旦你问这样的话的时候

    那些人都是一拍胸脯就向你保证

    哎我以后我来到公司之后

    我会怎么怎么怎么做

    怎么办各位

    因此我们要干什么

    问什么问题啊

    问过去的行为

    过去的表现

    不问什么

    你不问现在

    也不问将来

    你就问他过去的行为

    就OK

    再一个

    直线经理我们必备的

    人才甄选的技能

    口径要一致

    各位

    公司是做什么的就是做什么的

    我们的公司分几个模块

    就是分几个模块

    我所有的

    我们的直线经理

    大家在做这个事情的时候

    必须要一致的

    有些人来面试各位

    现在有很多的间谍啊

    好像你们没有见过

    我曾经都见过呀各位

    所以哪些事情你要知道

    哪些数据

    哪些事是不能告诉他

    哪些事是可以告诉他

    你必须要事先讲明白呀各位

    哪些事你必须要保密的

    非机密的东西

    你可以向他去透露

    一牵涉到机密的东西

    各位不能向他去透露的

    好你们公司是1986年成立的

    那就是1986年成立的

    是1990年3月份成立的

    就是1990年3月份成立的

    这个年份一定要准确

    别你说的3月份成立的

    他说的4月份成立的

    他说是5月份成立的

    这个是不可以的

    就是我们去描述这个岗位

    怎么去描述啊各位

    就比方说你来到这个岗位上

    我们在这个岗位

    你上级是谁

    还有你的下级是谁

    还有你在这个岗位上

    你主要做的工作是什么

    你主要对谁负责

    还是你在这个岗位上面

    你的工作职责是什么

    一二三四五六七各位

    工作职责这样才能去描述呀

    而且我们这个岗位

    需要什么样的任职资格条件呐

    需要人具备什么样的技能

    需要人他的态度是什么样的

    这些描述要非常专业的

    要非常详细的

    还有一点就是

    工作的环境是什么样

    就是什么样

    工作的条件是什么样

    就是什么样

    各位千万别夸大

    为什么不夸大

    如果说一旦你夸大

    啊人一看

    哎呀条件不错

    你描述的条件不错

    他来到我们那个企业了

    当他来到了我们企业

    当他到了您这个部门之后一看

    工作条件和工作环境

    和你当初所描述的相差

    十万八千里

    他马上

    他就会走人的

    或者说马上他就对你这个领导者

    就会不满

    因此就要求我们说的时候

    要实话实说

    我们给员工设定的职业发展

    是什么样的就是什么样的

    你也不要随意讲的各位

    这是我们直线经理必备的

    人才甄选的

    一个技能