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胡凤芩:可以组合使用的六种领导风格——胡凤芩转
2016-01-20 18308

选自《哈佛商业评论》

文/丹尼尔·戈尔曼

如果你问任何一群商务人士这样的问题:“那些卓有成效的领导者在做什么?”你会听到五花八门的回答:制定战略、鼓舞士气、设定公司使命或建立企业文化。但如果你问他们:“领导者应该做什么?”只要对方略有些职场经验,你就会得到异口同声的回答:领导人惟一的工作是为企业带来业绩。

领导者如何才能带来理想的业绩?应该做什么以及如何做,才能激发出下属的最佳表现?这是长期困扰领导者的谜题。它催生出一个五脏俱全的小产业:数以千计的“领导力专家”以企业高管测试和培训为生。这都是为了培养出能将雄心勃勃的商业目标变成现实的商业领袖,无论这些目标是战略方面的、财务方面的、组织结构方面的,还是三者综合的。

Hay Group进行了一项调研,从全球范围的2万名高管中随机选出3871位作为样本。这次研究在很大程度上解决了领导力谜题。

研究结果显示,企业高管的领导风格主要有六种,每种都源于不同的情商成分,都会对团队、部门甚至整个公司的工作氛围产生独特的影响,从而最终影响公司的财务表现。

最重要的是,研究显示那些最优秀的高管并不依赖单一的领导风格。在为期一周的观察中,我们发现面对不同情况时,他们分别采取了三种以上的领导风格,并且能不留痕迹地进行风格转换。

这六种风格是:

指令型领导者要求下属立即服从;

愿景型领导者强调愿景,带领下属为之而奋斗;

亲和型领导者与下属建立情感纽带以及和谐的关系;

民主型领导者鼓励员工参与,建立广泛共识;

领跑型领导者以身作则,对下属有很高期盼;

辅导型领导者侧重为企业未来培养人才。


指令型领导者


不难理解,在所有的领导风格中,指令型的领导风格在大多数情况下会产生最不利的影响。

想象一下这种风格对组织气氛的影响,工作中没有任何灵活性,“一言堂”式的决策方式将员工的创新思想扼杀,人们没有被尊重的感觉。

此外,这种风格对员工责任性和激励性有严重的打击,造成的后果是:员工不认同公司的目标和价值观,对组织没有忠诚度。

你可能会认为这种风格没有存在的价值,但我们的研究发现,在少数极端场合下,这种风格会起到重要的作用。


例如当公司急需扭亏为盈,或者面临恶意收购等危急情形时,指令型领导风格可以打破过去束缚住公司手脚的条条框框,鞭策人们采用新的工作方式。此外,在对付常规方法无法管理的问题员工时,指令型风格也会起作用。但是,如果仅仅依靠这种领导风格,长期以往,领导对员工士气和情感的漠视将会对组织气氛产生毁灭性的打击。


愿景型领导者

数据显示,愿景型是六种风格中最有效的,对组织气氛的每一方面都会起到正面的作用。以明确性为例,愿景型领导是有远见的人,他让员工清楚地知道自己的工作是组织愿景目标的一部分,以此激励员工。 在灵活性上,愿景型领导强调最终的目标,他们不会过问员工如何达到这些目标,给员工充分发挥潜力的空间。

由于这种风格的正面影响,它几乎适用于所有的商业环境。在企业失去发展方向时,这种风格尤为有效,一位愿景型领导可以为公司描绘新的航向,给员工带来全新的长期愿景。


虽然这种风格能力强大,但它并不是万能的。当领导人面对一群经验更加丰富的专家和同事时,他可能会被认为是自高自大,只会纸上谈兵。



亲和型领导者

亲和型领导以员工为中心,认为个人和感情比任务和目标更重要。这样的领导风格对沟通有极大的促进作用,从而提高组织的灵活性,使员工和领导像朋友一样相处,相互信任。在这种轻松的组织气氛中,员工会尝试一些革新性的想法和冒险行为。在激励性上,亲和型领导从不吝啬表扬之词。此外,他们还会增加员工的归属感。

尽管亲和型领导风格好处颇多,但领导人不宜单独使用。一味进行表扬会使糟糕表现无法得到纠正,员工会认为平庸的表现也可以被接受。此外,亲和型领导很少指导下属进行改进,在遇到复杂问题时,员工很容易迷失方向。


我们发现许多亲和型领导人常常将愿景型和亲和型结合起来。他们为公司设定愿景和目标,制定标准;同时他们关心下属,注意对他们进行培养。这样的领导方式才能更加有效。


民主型领导者

民主型的领导人会花时间了解下属的想法和意见。他们让员工亲自参与工作目标和评估标准的制定,可以增加灵活性和责任性,因为目标和标准与员工的利益息息相关,所以依据自己的能力提出契合实际的意见。此外,通过倾听员工建议,领导人可以知道如何使员工保持高昂的士气。

然而,民主型领导风格也有其短板,这也是它对组织气氛的正面影响没有其他几种领导风格强的原因。例如,民主型风格的领导会要求下属进行无休止的会议,不厌其烦地交换看法,导致达成共识变得遥遥无期。这会让员工感到迷惑不解,失去前进方向,有时甚至会加剧矛盾和冲突。

当领导人自己无法确定组织最佳发展方向,需要优秀员工出谋划策时,这种风格效用方能得到最大体现。即使领导者拥有一个十分远大而难以实现的目标,这种风格也能帮助领导者集思广益,找到创新的方法来实现公司愿景。


当然,在员工能力不足或信息不畅的情况下,民主型领导风格的作用会大打折扣。此外,在面临危机时,寻求大多数人的共识显然也是不合时宜的。


领跑型领导者

和指令型领导风格一样,领跑型领导风格也有它的一席之地,但是它不宜被过多地使用。

这个发现和我们的预期大相径庭。毕竟,这种风格的一些特点听起来让人肃然起敬。领跑型领导者会制定极高的业绩标准,而且总是以身作则。他们沉迷于工作的质量和速度,同时要求周围其他同事像他们一样。他们能迅速地发现工作表现较差的员工,并要求他们改进。如果改进后仍不能满足他们的要求,他们就会用合格的人才取而代之。

因此,你可能认为这种风格应该可以有效提升组织的业绩,但事实并非如此。实际上,领跑型领导风格会毁坏组织气氛。面对领跑型领导的高标准和严要求,很多员工会感到吃不消,他们的士气会严重受挫。

领跑型领导人自己可能了解工作的指导原则,但是他们从不清楚地说出来,而是希望下属自己领会。因此很多下属苦于揣摩领导的心思,无心做好工作。此外,人们会觉得领导并不信任他们工作的方式和承担责任的能力,因此,灵活性和责任性会严重受损。


尽管有上述缺陷,但领跑型领导风格并非一无是处。如果组织中的成员都充满工作激情,能力优秀,几乎不需要任何指导和协作,那么领跑型领导风格能够起到正面的作用。但和其他领导风格一样,这种领导风格也不宜单独使用。


辅导型领导者

研究显示,辅导型风格在六种领导风格中使用频率最低。很多领导者告诉我们,在当今高压的经济环境下,他们没有时间指导和培养员工,因为这样的工作见效慢,而且乏味枯燥。他们不知道在第一轮辅导过后,接下来的辅导工作基本不需要额外的时间。那些忽略这种风格的领导人与一种强有力的管理工具擦肩而过。这种风格对组织气氛和绩效有着强大的正面作用。

辅导型领导风格适用于多种商业环境,但只有在下属欣然接受辅导的情况下才最有效。


与此相反,当员工处于种种原因拒绝学习或进行变革时,领导采用这种风格无异于对牛弹琴。此外,如果领导缺乏辅导能力,采用这种风格往往会适得其反。实际上,很多管理者都不善于辅导下属,尤其不懂得如何利用持续不断的反馈激励员工,消除他们的畏惧和冷漠。有些公司已经意识到这种风格的正面影响,并尝试使这种风格成为组织的核心竞争力之一。

许多研究都显示,领导者采用的领导风格越多,组织的业绩就会更好。掌握四种或以上的领导风格,特别是愿景型、民主型、亲和型和辅导型四种风格的领导者,能打造最好的组织气氛和公司业绩。

最有成效的领导者能根据不同的需要灵活地转换领导风格。虽然这听起来很难,但不管在大公司还是小型的创业公司,我们发现这样的领导者多得超出你的预料。有些人依靠经验,而有些人则依靠直觉。


扩充你的武器库

当然,很少有人能集六种领导风格于一身。而能够把握时机,对这些领导风格运用得当的领导者更是少之又少。实际上,当我们的研究结果发布给很多组织的时候,最普遍的回应是:“我只有两种领导风格”或“我不可能每种风格都用,这看起来太做作”。

这样的想法是可以理解的,而且在很多情况下,解决问题的方法很简单,领导者可以建立一个领导团队,召集具备领导者所缺乏的领导风格的团队成员。

此外,还有一种我更加推崇的方法——让领导者自己扩充领导风格。要做到这一点,领导者需要了解自己缺乏的领导风格由哪些情商成分组成。这样他们就能有针对性地提高自己情商的某些方面。

例如,如果你的领导风格主要是领跑型,你希望更多地使用亲和型风格,那你需要提高自己的同理心。或许你还需要加强建立关系以及有效沟通的能力。如果你是一位愿景型领导者,想要变得更加民主,那么你需要提高合作与沟通的能力。这样的建议看起来有点像在喊口号,但是通过练习提高情商能力是完全可能的。


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