我们在上一节介绍了岗位分析的流程中的第一步，明确岗位分析的目的，接下来，我们介绍岗位分析流程的第二步，岗位分析系统。我们在进行岗位分析的过程中，是否需要确定选择哪一种分析系统，这个问题已经有些偏理论了。在传统的岗位分析的方法中，是没有什么分类这么一说的。传统的分析方法很多，包括观察法、访谈法、问卷调查法、工作日志法、典型事例法、工作实践法等等。这些方法在上个世纪七八十年代就已经使用的很是成熟，并得到广泛的应用，它们各有各的优点和不足，在实施岗位分析时需要几种方法结合在一起使用。我本人也在帮助企业进行岗位分析工作的时候，也会选择上述的几种方法混合使用。但在理论上，岗位分析还是有着系统之分的。

一般情况，岗位分析系统有两种，一种是以工作为导向的分析系统，这种系统侧重于分析提供产品和服务所需要的任务和行为，是以工作本身做为岗位分析的出发点和落脚点的；另一种是以人员为导向的岗位分析系统，这种系统适用于知识型员工较多的企业，这类企业强调成功完成工作任务和行为，更多的是依靠工作者的知识、经验、技能、能力及心态等，强调的是以任职者为岗位分析的出发点，也即是通过了解任职者本人的潜质、能力以及在工作过程中所表现出的特征来了解工作。

我所咨询的企业，需要进行岗位分析的对象都是属于知识型的员工，因而我在岗位分析中基本上采用的全是以人员为导向的岗位分析系统。下面我们具体说说这两种分析系统的情况。

在现实工作中，并没有这么明显的界定，两种系统有时是交叉进行的，并没有哪一个分析系统可以适用于所有的组织，每一种都有其各自的适用条件和优缺点。具体使用那种系统，需要结合企业的工作结构及现实的情况进行，所以选择那一种分析系统，以及如何平衡两种分析系统，确实是岗位分析以及工作职责描述过程中的一个难以把握的要点。但我本人的实践经验是，确实没有必要对这两个系统了解的那么详细。具体在实施岗位分析的过程中，采用传统的那几种方法就足够了。当然也还是有一些规律可循的，一般而言，对于市场、销售、开发、设计、人力资源等岗位，以人员为导向的岗位分析系统就是首选；而对于那些标准化程度较高的、完全可以通过工作操作指南就能做好工作的岗位，则易采取以工作导向为基础的岗位分析系统，例如流水线上的工人岗位等。