我们经常会发现自己会尝试各种方法去改变别人的框视，但自己却延用旧有的框视。譬如说你想把自己的旧车脱手给别人，相信你绝不会把车子的性能一成不变地告诉别人，而是尽量强调它的优点，把缺点略而不谈。如果买方提
李哲贤香港人文素质管理学院首席顾问讲师，著有《我要结果》、《区分智慧》等畅销书籍，其中《我要结果》版权输出到中国香港、中国台湾、新加坡等地，在微观管理学派中影响力巨大！李博士研究中国战略、管理实践十年
一、二次工业革命，到现在为止只有二三百年时间，西方却实实在在有着百年老店，据2012年联合国《世界经济发展年鉴》中的统计，世界五百强中有1/12都是百年老店，百年老店靠什么？也许从沃尔玛中可以得到启发
一家企业，究竟用什么样的战略规划才是成功有效的呢?要回答这个问题，就必须回归到问题的本质，如何衡量一家公司的成功？我的回答是：第一，一个企业用什么凝聚人心？第二，用什么来指导发展我们的业务？第三，创造
100%意愿做结果 人不能把自己当回事，而要把自己所做的事情，当一回事，别人尊重你，并不是因为你的人，而是因为你所做的事情， 你提供结果越有价值，别人越尊重你，你越有尊严。 李哲贤 “英雄”的唯一标准
一、战略就是活得长对成长型企业来讲，就是在生存中发展；对发展型企业来讲，就是在发展中规范；对突破型企业来讲，就是在规范中改善、提升。这一切的目的都是为了活的更长，获得更大提升、发展空间。改革开放30多
管理革命的演进工业革命以来，随着工业和商业的发展，庄园和城邦治理的经验和理论开始迁移到工商管理上面来，管理模式的出现更是对管理理论和技巧的系统整合。在不断的产业变革中，生产者和消费者主导权此消彼涨，导
生存中发展 发展中规范 规范中提升 生存期的企业用发展期的方式来做事，结果是“自取灭亡” 发展期的企业用生存期的方式来做事，结果是“累死老板” 规范期的企业用发展期的方式来做事，结果是“瞬间灭亡” 亚
原文发表于《中国管理科学》杂志 编者语;中国目前大部分企业都面临文化凝聚人心、文化统御团队的问题。可现实中企业文化怎么有效提炼、落地对大部分中国企业来讲甚至对我们HR来讲都面临天花板!有没有一种方式可
企业文化是一份结论还是一份经历呢? 答案是企业文化是一份经历。 首先是一个企业对过往的经历的总结、提炼，其次才是根据企业未来发展提出激发全员的愿景规划。 中国企业对文化建设的三大误区： 1、写文化
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